“世有千里马，而伯乐不常有”，企业发展需自己的千里马。谁是企业识别“千里马”的伯乐呢？通过对“伯乐”识别人才的方法、经验技术进行分析总结，企业有效识别人才的“多棱镜”，小编今天就给大家总结面试的一些技巧和启发。
技巧

1、如何判断候选人的价值观？
候选人的价值观从12岁左右开始形成，在与集体相处中形成，候选人的工作与生活决定其价值观。一个进入职场的人在五年内基本形成了自己的职场文化、价值观。如何去判定？面试官可以通过候选人最欣赏与最排斥的地方判断其价值观，可通过以下提问来判断：

• 你最欣赏之前服务的是哪家企业？最欣赏这家企业的哪些文化特征？请举一个你经历过的关于此文化特征的实际案例。
  
• 你过往服务的企业哪些文化给你留下好与不好的影响？
  

2、如果只问一个问题，问什么？
主要问候选人来公司的动机，比如你来本公司想收获什么？

3、如何面试比你高层次的候选人？
提前准备几个杀手锏问题，比如：对时下行业热点大事件的解读，考验其思维高度；用采访的形式，问完其得意之处再问其失败的地方，考验其行事能力。
4、招聘如何避免主观倾向？
制造机会参加面试，面试官要将面试感受与真实场景进行比较，避免面试官因“恰好像我”而只问主观问题，也要考虑行为化问题。
5、新业务招聘中，介绍岗位需求的技巧
先首先与业务经理谈一下业务的主题，看有没有对标公司，把对标公司的岗位架构与对标公司的岗位搞到手，这是一个核心的参考。这些信息可以自己搜集，也可以找猎头获取。
6、如何避免“第一眼”效应？
每个人心中都有一个我认为比较合适的标准，这个标准代表某个人对某些事情的思考与价值判断，主观臆测要尽量避免。

7、薪酬谈判技巧（当期和长期）

基于两个标准思考问题：

• 避免只谈钱不谈其他的；
  
• 谈愿景与职业发展。薪酬分两块，一块是价钱，一块是价值。招进来的人是中等绩效者和高绩效者，面试官一方面要评估，一方面要吸引。价钱即钱景，价值即前景。主要是中等和中高等的薪酬谈判。
  

举例：

• 关于这个岗位，经过几轮面试，哪些方面发挥了你的优势？
  
• 谈薪酬一开始要谈胜任水平，避免直接谈钱。让候选人知其有待提升之处，并为其提供发展机会。一方面谈岗位胜任不胜任，另一方面谈能为其发展提供的资源，引导其从看薪水到看综合条件，候选人发展了之后会有更多的钱。把能力与钱联动到一起谈，把眼前的钱与未来的钱联动到一起。
  

启发


1、要有潜力还是要经验？

潜力（Trajectory）和经验不是对立的关系，记住这一点很重要。潜力是经验的第一（和第二）衍生物。来面试的的大部分两者都具备。但潜力要有价值得多。工作不是要招有经验的，工作是招那些进来后未来轨迹会爆发的人，能拉动我们往前冲的人。
面试时招有经验的很容易，因为你要找出的是他干过什么。找轨道很难，因为你要预测将来他会做什么。看某人是否有高潜力的最好证明是看他是不是看重未来轨迹胜于经验。怎么知道？看他说到自己能做什么时是不是比说自己做过什么时更兴奋。

2、要能干的还是能说的？
找出实干家的办法之一是问面试者怎么做某件事，然后让他们自己做。比如问工程师怎么解决一个代码问题，问销售代表怎么卖软件。得到回答后可以让他们拿出电脑写代码，或者自己充当卖家让对方向我推销软件。你可以很快看出谁更喜欢脚踏实地做事而不是说说而已。
但要小心有魅力的夸夸其谈者，这些人往往很会面试。当然面试能力跟员工效率几乎毫无关系。最常见的招聘错误是招到了懂面试（但不会做事）的人。不要犯这种错误——要招能做的，而不是能说的。

3、永远不要自负的人
自信和自负是两个对立面，谦逊和谦卑是很有力的特质。自负和傲慢是弱者和没有安全感的人的一种病。真正自信的人不需要别人知道自己很棒。他们知道自己知道这一点就好。而真正的伟人会用自己的伟大让周围的人更出色。
自负这种病要危险多了。混蛋不会传染，但自负会，因为这会制造一场比谁更自负的竞赛。任何人都会成为它的受害者，但主管是最可能让它对我们的中枢神经系统发动攻击的人。宁可要一个谦虚的讨人厌，也不要一个不错的自大狂。
永远不要自负的人，永远。

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