现在的很多资源都是在面试过程中积累下来的，所以对于一个从业十几年的HR来说，面试是你扩大交际圈很好的一个方法。下面介绍一下，怎样和面试者成为朋友并让他们帮你推荐人才的方法：

如果我们把招聘到人，作为工作的第一任务，其实很多时候HR会很焦虑，因为招聘到位，只是满足了部门的现在问题，很多时候，我们绞尽脑汁招到的人，到部门没几天就离开了，部门负责人重新要人，还有你觉得可以部门负责人说不行等等情况，这种状况太常见了，所以，工作的第一要务不是眼前这个人，而是你对部门的了解可以熟知这个部门要什么样的人，同时有把控能力，这样才不会出现以上问题。
当然我们的主题是和面试者成为朋友，那么面试过程中你的主动意愿太强，先和面试者谈私人关系等等会好吗？不会，因为谁都不会在一个不熟悉的环境下和陌生人交朋友，并且第一次面试如果太过热情，对方反而会认为公司不够正规。
那么该怎么办？
摆正心态，匆忙交代任务不对；交朋���也不对;你要作为企业第一个品牌代言人的心态来看待工作，无论面试者是否可以填了你这个坑，让他离开时，因和你接触，对公司规范化、品牌化和良好的环境氛围也有所了解或认可，这是你所表现出来的形象。

就是树立HR姿态，HR应该是什么姿态呢？
一般情况下，面试者走进公司都会有种陌生感，职位低着有些心慌，职位高者会故作清高。
那么一个成熟的HR就是遇到所有人都是职业感超强，不卑不亢，不逢迎也不势利。
并且热情有耐心，愿意帮助其他解答或倾听别人的问题。

值得别人信赖的基础是你让别人觉得你是公平正义的，你对企业充满的热情和忠诚，没有一个人愿意在一个常说别人或公司坏话的同事面前表露心声，因为当他说完后，第一感觉不是一吐为快，而是担心你是否会替他保密，所以，对公司忠诚，不抱怨，能给别人以公平正义的感觉，会增加别人对你的信任，一旦你自身是这样的气息，无论是现在的员工还是面试者都会对你加以信任和依赖，会把一些深层次的问题希望找你解决，当然也愿意为你分担一些力所能及之事。
我们说完“心态”再来聊聊：方法。

对于很多常年做招聘工作的同事来说，因为千篇一律，因为太多了，反而麻木了，所以，在面试中要对应不同岗位有不同的交谈角度：
1、对于刚毕业或刚入职的人员：你要多些职场建议，把你在他这个年龄的弯路稍加指正一些，这些小朋友会觉得很受益。
2、一些工作了几年的综合岗很迷茫，比如：做行政到底是行政还是人力还是商务，工作3年了没有目标和职业规划，那么出于你的经验，要中肯的给以提示和建议。
3、专业岗，很多专业岗，我们都是不熟悉的，因为不熟悉所以我们才更应该尊重他们，而不要妄自点评或者夸大或者菲薄。
4、团队负责人： 一般带团队的人都有很多的经验和负面的抱怨，我们要注意倾听，倾听中去判别这个人与公司的情况或者能力是否相符。
5、总监级以上的岗位：要多学习，尽量少把自己那些不成熟的经验拿出来夸夸其谈，更多的是学习对方带团队和工作成功与失败的经验。
只有区分了不同经历的人，对待的不同方式，你才会获得别人愿意与你沟通的机会。

当然真正愿意与你在一面之缘的基础上，在多接触或互换名片或微信线下联系，是因为你有一个随时学习的心态和善于思维的大脑，别人会觉得有意义，而不是勉强。
举例来说，一次我在招测试工程师时，一位刚经过培训机构培训出来的小朋友给我系统的讲述了一遍黑盒测试的工具和流程，虽然他刚从校园走出来，没有什么经验，但在他愿意和我分享的基础上，我重新更正了一遍我对黑盒测试的经验知识，在之后反复和几名有经验的测试工程师面试核对时，他们都给我了一些纠正和解答，以致到后来，面试测试工程师技术岗初始都是我，很多经验不深的工程师甚至以为我是技术负责人，这就是学习和愿意倾听的带来的收益。
你有随时随地希望学习的心态，愿意与人分享和沟通，你的知识就会越来越丰富。
很多面试者都是在我当场拒绝后，了解到我是HR而不是技术人员的时候，他们主动说，我们还有同公司的同事，你说的内容，他在做，我可以介绍他过来，我想大概是因为HR比较技术化，能够描述清楚，我公司需要什么技术，他们觉得不浪费时间，加之大家沟通过程愉快，所以当场推荐。
一般情况，我都会留微信等联系方式，大家热情的线上联系，有一段时间因为招C#岗特别多，我干脆把我招过但没有入职的人组在一个群里面让他们相互技术讨论，后来这个群也给我贡献了人才。
他们愿意推荐给你人才，我也热心为他们寻找合适的工作，大家相互关注，偶尔点赞加油，这就是信息时代的沟通
这是人力资源自我提升群第四周，自我提升展示：怎样在工作中具有主动权，不让业务部门牵着走。
人力资源提升群招募一些对看到问题就闲不下来的人，愿意主动分享、主动帮助别人回答问题，同时有自我提升意愿，希望给自己设立目标的小伙伴。
我们群的宗旨：一、解答问题；二、问题讨论；三、自我提升。
老规矩，私信加我，说进群，不拉不主动的人。

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