小Z离职了，有离职想法其实有一段时间了，但小Z都说服了自己，毕竟在公司工作5年多了，同事、领导还是很有感情的。

俗话说，做生不如做熟，没有什么实在不能让人接受的事情，也不想轻易换工作，毕竟换工作都是有风险的。

谁知道碰到的新领导什么样？新公司业务真的就比现在公司好吗？虽说挣的比以前多了，但能挣多久，也是个未知数。
领导给自己提了薪资，比例也不小，差不多30%。但涨的薪资不是按月发，也不像原来那样按季度发，而是统一放到年底发，是固定发？还是根据公司业绩浮动发？比例是多少？也没个定论。

小Z现在就是月度和季度工资的结构，季度有一部分与公司业绩挂钩，作为一个中层管理人员，这也是正常的，但如果再有大比例的工资放到年底发，小Z算了一下，即使是按30%浮动，自己浮动工资额，竞然占到工资总额的40%，现在销售分公司总经理级别的浮动工资比例也就40%，如果做为一个职能部门的中层管理人员，也是同样的比例，明显有失公平。

薪资对于员工来讲是最重要的，这也是导致员工离职原因的主要因素。
员工因为薪资离职，薪资高底是原因之一，但薪资是否公平也是重要原因，就好像前面提到的小Z，领导给涨了30%薪资，按理说还是不错的，但就因为薪资结构，让小Z觉得不公平，进而对于领导涨薪的诚意产生了怀疑，最后离职了。

很多员工离职不是因为工资多或少，而是工资是否公平，但很多老板却忽略了这个问题，只关注个体工资的多少，很少去考虑整体工资的平衡和公平问题。
解决工资体系设计问题，对于公司来讲是很重要的，没有一个完整的工资体系，想留住人，那就是天方夜谭。

缺少体系化的工资结构，就会造成“会哭的孩子有奶吃”的情况，谁要就给谁加，不要，领导就觉得你满意了，或是每次都要讨价还价，你要涨1000，领导考虑一下说800吧，可么就600，总得给以后留点儿空间吧，今年涨1000，明天还不得要1500？

薪资多或少是离职原因，但薪资是否公平，也是离职原因之一。
工资定多少，真是门学问，工资定高了，员工满意了，企业亏了，工资定低了，企业合适了，但招不进来人，也留不下人。真是头疼啊！

很多老板都会采用绩效工资，但对于绩效怎么定义，却有着很大不同。很多老板认为绩效工资，就是效益工资，公司有效益，就有工资，工资没效益，工资自然就要少。
但对于员工来讲，公司效益不是我一个人的问题，我的工作做到了，就应该拿自己应得的那一份，效益的问题，有年终奖呢，公司没效益，年终奖，你少给点儿，我没意见，但还要损失我的月度工资，那可不行。

片面的运用效益与绩效工资挂钩的方式，存在以下弊病。
1、滞后，无法体现激励的作用。
2、效益并不能反应员工个人的贡献。
3、无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的结合，难以起到激励公司整体业绩目标的实现。
4、效益与绩效挂钩比例多少，缺乏科学及数据支撑，多以老板的看法相关，无法体现出岗位价值的高低，无法起到促进员工积极性的作用。

现在很流行的薪点制工资体系，对于解决这个问题，还是有一定效果的，薪资点制工资主要针对 管理岗位的，以薪点数为标准，根据企业效益情况，按结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以贡献率大小为基础，确定岗位工资。这种方法以突出岗位贡献和重要性为依据，可以合理拉开收入差距。突出岗位贡献和重要性，也可以更好地激发员工工作的积极性和主动性，从而带动业务目标的实现。

员工收入高了，公司自然效益就好了，让员工挣到钱，老板才可以挣到钱！
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