对于招聘板块的HR们来说，每天对不同类型的应聘者进行面试是日常的工作。招聘工作是为了给公司招到合适的人，但HR们遇到的应聘者却是形形色色的。今天，我们一起来分析下，当HR们遇到让人喜欢和不太讨人欢心的应聘者时该如何应对。

HR喜欢的应聘者
小白型

小白型一般是指刚毕业的应届毕业生，他们几乎没有职场经验，对职业性的内容可能不慎了解，面试没有技巧，可能表达也不够职业化，但他们充满活力与朝气，具有极强的可塑造性。
面试策略：
（1）尽量创造一个轻松愉快的面试氛围；
（2）引导这类应聘者说他擅长的内容，并随时提问；
（3）可以使用无领导小组面试法，之后分别询问他们对其他应聘者的评价。
踏实型

这类应聘者没有太大的特色，经验也一般。但他们的优势就在于有较强的执行力。
这类应聘者谨慎细心，一般会反应较慢，回答问题之前需要较长时间的思考，但逻辑性很强。
面试策略：
（1）理解他们的沉默，耐心与他们交流，先从简单的问题开始；
（2）考察他们在环境变化较快的环境如何处理事情；
（3）用STAR面试法提问，多问过程性问题而非结果性问题，以便挖掘出更多信息；
经验型

在领域中有丰富的经验，这类应聘者会很自信。这类人很明白自己的优势，无论谈论什么总能从自己的项目经验中找到实例。这类人并不多，遇到了需要抓住。
面试策略：
面试时，应询问他们从上一家公司离职的原因；
还应该问问他们的未来职业规划；
项目经验使然让他们缺乏一定的创新，应对他们提一些创新上的要求。
创业型

这类面试者热情、主动、负责，什么事情都愿意亲力亲为。在面试中表现优秀、热情，并且对行业很有想法，基本已规划好自己的职业道路。
面试策略：
应竭尽所能把这类应聘者留下来；
确认应聘者近几年有无创业计划，以免入职不久造成创业离职情况；
对创业一次失败的人珍惜，对创业多次失败的人要多考虑一下他的思维方式是不是适合相应岗位。

HR不太喜欢的应聘者
妄想型

这类面试者，经验不足，却要求的薪资出奇的高。或者觉得自己有救世主的能力，能改变公司。在面试中，表现的夸夸而谈，当你真正问到他公司层面或专业的知识时，他们又不了解或答不上来。
面试策略：
面试中，可打断他们的话，直接抛出实际问题让他们解答；
抛出实际问题，让他们出方案。
跳槽型

从简历上就能很明白的看出来，这类应聘者平均一年或者半年就跳槽一次。在面试中，问他们跳槽的原因，基本能得到原公司不给加薪之类的，一般面试官再追问，会答不上来。
面试策略:
面试中，必问跳槽原因，如果你觉得可以接受，则可以继续聊下去。
注重项目经验和从上一份工作中学到了哪些东西。
投机型

这类人能力比较出众，也能做事，但做事不踏实。在面试中，这类人更多的会关心待遇、权利，而不关心工作本身。
面试策略：
多问一些工作岗位相关的工作与技能；
这类应聘者询问待遇和权利时，可以先进行反问，再做出巧妙回答。
油条型

油条型是经验型的进化，经验太丰富了，会有点自大。对工作中的各种事务，总能圆滑搪塞。
在面试中，对HR提问的各种问题，总能回答的天衣无缝，好像世上没有他们回答不了的问题。
面试策略:
让他们描述之前的项目经验，看看他们是否实实在在做了事，多问一些细节型的内容；
给出公司具体的案例，看他们的组织、策划能力够不够好。

人力资源是一个专业性很强的行业，在面试中也应该表现出足够的专业性。每个人都有优点，专业HR无论遇到什么样的应聘者，都应该学会从容应对，减少主观判断，从客观角度认识应聘者的优缺点。HR避讳之一是清一色全是对味的人，具有兼容性的团队才能生动活泼，因为不同岗位需要的性格特质不同，因岗因才“施面”，才能更好地在有限的时间内了解应聘者，为公司招到最合适的人。


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