随着业务的发展，生产规模的不断扩大，很多企业都在不停地寻求着各类人才，不过，企业往往会遇到这样的问题：人力资源部门招聘到的新人在工作一段时间后，其表现并不符合企业的要求，或者在试用期内就主动离职，从而导致人员流动频繁，这不仅会给企业带来经济上的损失，人力成本上的浪费，也容易影响企业的发展。
造成这种状态的很大一部分的原因就在于企业的人力资源部门没有做好招聘的后续工作。很多新人没有达到企业用人要求，或者新人离开企业的原因就在于招聘工作没有全部完成，导致新人在试用期间没有正常地发挥自己的能力，或者没有适应工作环境，或者没有荣辱感，进而导致他们最终的离开。
作为人才管理的对口部门，人力资源部除了应掌握笔试、面试等的全部流程和甄选人才的技术之外，还要积极策划并设计各种甄选方案，以此保障招聘工作计划和目标的顺利完成，这其中就包括做好已聘用人员的后续跟踪工作，全面确保聘用人员达到甚至超出部门要求。
很多人对招聘工作有种误解，以为只要带着应聘者完成面试流程，最后送到部门经理面前，就算是完成了招聘工作。事实上，到这个阶段招聘工作还未结束，尤其是对像华为这样的大企业来讲更是如此。
把适合的人才吸引进公司，这仅仅只是华为招聘工作的一部分，随后华为还会积极帮助和指导新入职员工顺利度过试用期，正式融入华为并成为这个大家庭的一员。
新员工面对新人事、新工作环境以及新的企业文化，很难再短时间内适应和习惯，往往显得很被动，经常会因为对业务不了解、对环境不熟悉等原因无法正常发挥个人能力和潜质。特别是对于那些刚刚走出校园的大学毕业生来说，自身还欠缺职业化的工作方式和行为习惯，在工作中出现手足无措的反应是很正常的一件事情。这时候，人力资源部的工作人员有必要对他们多关注一些，多给予他们一些引导和关怀。对于新员工来说，这些关注或者引导是莫大的帮助；对于华为人力资源部来讲，则是招聘选拔手续工作中的重要内容。
在应聘者试用的最初一段时间，华为的相应部门便会制订试用计划，确保在最短时间内，推动其尽快发挥自身才华或者能力。这样做保证了应聘者在试用期的劳动成果获得认可，使处于试用期的 应聘者及时获得转正考评，进而提高华为招聘工作的成功率。
总的来说，华为招聘的后续工作包括四部分内容；做好职业顾问、拟订试用计划、组织 月度绩效管理、予以转正考评。
01
人力资源部门扮演 “职业顾问”角色
任正非对华为人力资源部门的招聘专员有着严格的要求：在招聘工作进行的过程中，所有招聘专员必须站在应聘者的角度思考问题，让应聘者在通过一系列的面试流程后，对华为有一个深入了解的同时，逐渐建立起初步的信任。
在双方就公司业务状况、职位信息、未来发展方向以及薪酬待遇等问题进行商讨时，华为人力资源部的招聘专员会认真解答应聘者的疑问，同时协助应聘者梳理其个人的职业方向，帮助其更好地将自己的能力和优势展现给华为的人事部经理。这样华为一来，让新员工感到华为的关心和双方存在的共同点。
02
组织用人部门和新员工拟定试用计划
新员工到部门报到后，用人部门和新员工会共同拟定相应的试用计划，试用计划会为新员工制定月度阶段性目标。同时，华为还会为新员工安排一位老员工作为其督导人，也就是我们常说的“师傅”，负责新员工的工作引导。另外，华为也会为新入职员工提供有针对性的培训，以帮助新入职员工掌握岗位所需要的基本技能，顺利度过试用期。
试用期间，华为的人力资源部会每月定期走访，考查新员工的试用情况，具体包括：到新员工的工作现场了解其工作感受，积极协调处理其遇到的问题，问候住宿、饮食等生活问题；拜访其直接主管和部门经理，侧面了解新员工的工作情况；提请老员工对其予以关照和帮助等。这些工作的核心便是掌握新员工的适应状态，最大限度的降低其不适感，进而创造一个良好的工作氛围和沟通渠道。
03
人力资源部为新人组织月度绩效考核
新人试用期间，华为的人力资源部门会对他们进行大密度的绩效管理和沟通，以此引导或创造条件帮助其在工作中展现自己的潜质、优势及特点。新员工在试用期间的绩效评估以职位素质能力为主，不会过多进行业绩考核。华为主要根据职位相关的任职资格要求对新员工有关职位要求的通用能力和通用素质予以综合性评价。
华为的人力资源部门会按各自把不同烦人序列岗位分别增加管理能力、技术研发能力、生产工程专业能力、市场销售专业能力等，通过一系列专业测评和绩效考核，完成新人的月度绩效考核。
04
提醒相关部门及时予以转正考评
华为的人力资源部门会在时机成熟时，及时提醒用人部门予以转正考评，这些能够保证新人自一入职 就形成正确的企业价值观，进而促使其在未来的工作中沿着基于提升个人素质和能力的导向发展。
通过在招聘的后续工作中对新人的跟踪评估，华为的人力资源专员可以检验出自己在最初的面试环节判断的准确性，同时检查人力资源部咋招聘工作中存在的问题，以及评估其招聘工作的整体状况，不断修正聘用原则和政策，进而提高人力资源部门鉴别人才的整体能力。


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