最近几年，招工难、招聘难、用工荒等屡见报端，不管是工厂  的人事部，还是写字楼的人力资源办公室，招人在整个HR工作链中所占的比重越来越年夜 ，很多文章也都在剖析 原因所在。我从近两年的工作中发明 ，写字楼的HR有时也是造成招聘难的一个因素，为什么这么说呢，我下面列举几种情况，年夜 家可以剖析 一下。

HR天性 太吝啬，比如  公司开出了很多有利的招聘条件来吸引应聘者，然则 招聘HR只是列明了其中一部分  或者爽性 不列，如果应聘者问及了，HR就会说，不问就不说，即使说了也不全说透的那种，这些HR喜欢把应聘者的利益最小化，和应聘者谈判的主要目的是竭力压低待遇和福利，只要这个员工能进公司，HR就像打了一个打胜仗。这种HR只关怀 眼前，不知道员工对一个鸡肋的工资是啥想法，可能也不会去做员工离职查询拜访 。HR太死板，打德律风 只打一次，德律风 打欠亨 就不管了，不发短信也不发邮件，忘记了刘备还三顾茅庐呢。看到应聘者简历上期望薪资或者上份工资太高没有验证就直接PASS失落 。询问应聘者期望薪资时，听到要求过高不去问原因，找个理由结束谈话。对应聘者只说基本工资，对于绩效工资和其他工资结构解释不到位，造成应聘者稀里糊涂。不懂业务，无法就业务细节与应聘者交流。不喜欢德律风 面试，只钟情于面对面交流，甚至要求面试3次以上，而不赐与 应聘者任何差旅补贴 。应聘者一进公司就要求手填一份详细的表格，很多年轻的面试者见到这个直接就想离开。让应聘者久长 期待 ，时间甚至跨越 20分钟。不给应聘者倒茶水。对证  书有依赖，面试时着重 各类 花式测试而非真实业务能力或者技巧测试。测试题深度不敷 或者不克不及 真实考察应聘者能力。对漂亮女应聘者面试时或多或少让人家感到 到不舒服。碰到气场强的应聘者时显露出不自信。内心里排斥35以上的应聘者。不想法通过培训来成长 人，而是主要想着怎么挖业务能力高手，对新人不伤风 ，也找不到有潜力的人。

中国由于古话：千里马常有而伯乐不常有。对于有兴趣的企业高层甚至老板，可以测验考试 自己招聘一些岗亭 ，当和应聘者德律风 沟通50次以后，这些老板或许会发明 ，HR对招聘难原因的反馈可能和自己感触感染 到的有所不合  。我小我 认为，招聘人才既像找客户一样，给公司带来收益年夜 于支出，也像找对象一样，必须  看着顺眼，价值不雅 合拍，即使离开了，也是好聚好散。


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