来源丨人力资源分享汇（ID：hrgogogo）

作者丨HRGO

你问10位HR，有9位HR会告诉  你，他从事HR工作都是干招聘开始的。

所有公司都有招聘这个职位或职能，而招聘能力已经被视为一个组织是否能有效运作和成长 的症结 ，同时还被标举为CEO的第一工作。

但当下招聘工作可能被误读了，如果不克不及 认清招聘工作自己 的局限，将有损你自己和组织的表示 。

所以说，做招聘，这六个坑HR千万别踩：

1

只让HR冲在最前面

招聘工作，在整小我 力部分 甚至公司内部，都是一件优先级相当高，并且 要连续 进行的事情。

那如果问你：招聘主要谁来负责？你的谜底 是什么？

是HR对吗？是HR，但还要增加一小我 ，那就是用人部分 的负责人。

说实话，招聘到不到位，真不是HR一小我 能决定的，招聘也绝对不仅仅是HR的事。

因为JD写地再详细，也无法精准表达一个职位的所有症结 信息，比方  说：「三年工作以上工作经验」，「本科学历以上」，「计算机相关专业」，这些信息确实都很确切，但用人部分 可能会因为候选人身上的某一个小特质，而录用他。

而这些小特质，HR如果没有长时间不雅 察或者从事用人部分 的这一项工作，压根就不知道是什么，所以这个时候，让用人部分 的负责人走向台前就很有需要 。

另外，从综合评估方面，某些候选人因为某项任职资格不满足，在HR这关很可能就过不了，甚至连邀约都不会约，但如果换做用人部分 ，往往并不会很在乎这些硬性条件，他们更在乎这小我 的专业所长。

所以，现在越来越多的公司都是用人部分 在协助 看简历、聊意向。

因此也出生 了相关的招聘软件，譬如名气最年夜 的BOSS直聘，前程无忧，智联招聘直聊，拉勾网... ...招聘APP都已经逐步重视这一块，让候选人直接和用人部分 的头儿来聊，这已经是一个年夜 趋势。

2

用人际关系解决招聘难题

遇到难招的职位，你可能会选择求人协助 ，让别人推荐人才。

作为HR的我，也曾经这样干过，但后来意识到了，让别人推荐人才背后有4个问题：

1）让别人推荐人才，是需要异常 强的信用背书；

2）对方没有像你一样了解岗亭 ，如果期望推荐精准，就必须  花很多时间；

3）如果真的推荐了牛人入职，你等于欠了别人一个年夜 人情，将来一定是要还的；

4）如果引荐的人不靠谱，一次两次还行，次数多了，在朋友那边，反而会觉得你也是个不靠谱的人。

但凡有难度年夜 的职位，如果不到万不得已，还是不要让你的朋友推荐，能够用自己解决就自己解决。倘若朋友协助 到位，红包肯定也是不会少的。

反之，如果我有陌生的朋友来问我，能不克不及 推荐几位优秀的人才给我呢？我往往也是拒绝的，因为，我们并不熟。

不要轻易去透支你的人际关系。

招聘渠道那么多，实际上花不了若干 钱，譬如Boss直聘，一个职位花100多块钱，一个月可以和1500位候选人聊，远比欠人情划算的多。

3

只说优势，不谈挑战

一说到招聘现状，恐怕每一位HR都能吐槽个几分钟。

为什么优秀的人才找不到 ? 你看某某团队招人就似乎 很容易…其实，招聘的难题是所有公司都要面对的事情。不单单是你招不到人，年夜 公司也招不到适合 的人，你面对的问题跟其他人是一样的。

反过来想，招聘能力就是竞争力。有些人或是有些团队，或是有些公司，在人才招募这一方面竞争力就是强。

这种竞争力，不仅体现在外在实力，更体现在他们理解 在这个公平  的自由竞争的人才市场，强调公司的的优势、强项、福利等方面的同时，也和候选人说强调职位的挑战。

因为挑战意味着成长，挑战意味着是让员工学到器械 ，让员工能力获得 提升，有一技之长，即使不在这家公司依然能够足以谋生。

我曾经看到有的公司号称给应届卒业 生开 10W+ 年薪，软性福利也不错：有吃不完的水果、零食，甚至可带宠物上班，迟到也不会扣奖金…… 感到 像福利院招孤寡老人一起来欢度晚年的节奏。

4

情感 太饱满  ，招人用力过猛

曾经我去应聘过一家公司的HRM，老板一上来没问几个问题，就把曩昔 自己的故事，自己的心得，自己的感悟，自己的造诣 ，一股脑儿讲了没完... ...

到最后我原来 想插几个问题关怀 一下这个职位未来，可是对方说几句就又打岔转到自己话题上。

我朋友遇到的就更奇葩，对方面试官有宗教信仰，在面试时可能出于好心，要度化他，让他脱离红尘 苦海，你讲一遍还不敷 ，加了微信继续讲，整一个布道 士的风仪 ，最后只能被我朋友拉黑了。

请克制一下情感 ，你只是在招聘。

我理解，可能站在公司的角度，公司内部的人对自己的事业充斥 情感 ，但究竟 其他人只是一枚应聘者，我无法完全感同身受。

我们只是在做招聘适合 的人一起做一番事业罢了 ，不是要招人去拯救世界，谢谢。

5

对招聘背后的成本视而不见

年夜 部分  企业计算招聘成本，只计算了HR的人力成本，以及外部的招聘宣布 ，猎头等成本，当然这些也都算招聘成本。

可是公司内的各类 核心人员面试的时间和机会成本，往往会被忽略失落 ，要知道薪酬越高的人，时间越名贵 ，算下来这个成本惊人。

如果一位优秀的主干 年薪是100万人民币，工作时间有30%在招聘（很多都不止的），我们计算下来成本是30万人民币，如果通过这30万的成本招到适合 的人，那么这个成本还是划算的，这个成本花出去之后还招不到人，就为难 了。

我们要重视招聘，更要重视招聘成本，对很多企业来说，时间成本可能真的特别特别贵，甚至影响到一些业务生死生死 。

那么如何降低招聘的时间成本呢？很多企业都已经开始行动了，在招聘旺季：

让用人部分 协助 一起筛选简历

让用人部分 协助 一起前期沟通

让用人部分 协助 一起说服入职

... ...

这样做，远比约面试，最后聊了半个小时发明 人纰谬 ，更节省成本，并且 也可以更快地可以找到优秀的人才。

6

高端职位招聘过度依赖猎头

传统的招聘网站需要求职者一家一家企业投递简历，费时辛苦 ，投递之后又往往杳无音讯。一些新型的招聘APP则采取  反选的方法 ，让用人单位  自己与候选人产生  线上的联系，留下德律风 与微信，直接沟通。

这个模式自然会影响到猎头的效益。

前阵子，有位猎头，给我发来一个职位，觉得很给面子了，年薪高达五十万啊有没有，觉得我不接受就是傻，可他连我现在正在做什么都不知道，更况且 他觉得不错，不代表我觉得不错。

HR实际上比猎头更懂公司的真正需求，而现在越来越多的招聘平台涌现，让HR或者用人部分 更容易去接触到优质的高端人才。这个时候高端职位还是完全依赖猎头，就没有需要 了。

最好的方法 ，还是让用人部分 的负责人直接和候选人联系，先在线上互相了解，然后再约面。

找工作直接和老板谈，其实就是直接和用人部分 谈，减少信息传递的损失，这对HR来说是一件功德 ，加快招聘效率，降低员工离职率，HR就可以更充裕  的时间去完成人才治理 的工作。
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