【案例】

我卒业 后一直做的是培训（3年），所以对通过拍片子 推广学习绩效治理 很有感触  。最近一年因为一些原因，我在做公司的研发信息平安 治理 ，现在还是想回到专业的人力资源工作者，想测验考试 做做其余 模块，比如  招聘，觉得比较  锤炼 人，并且 自己也感兴趣，然则 以前没有专门做过招聘，想请教如果我想转从招聘做起，应该要如何入门呢？有没有推荐的书籍、网站或论坛可以让我深入学习呢？

【案例解析】

用一句话概括  招聘专员做什么事情： 依据 公司招聘流程，整理招聘需求、宣布 招聘信息、加入 招聘会、筛选简历、组织面试、通知录用等，完成月招聘计划。

3.1熟悉招聘流程

下面先看一家公司招聘治理 办法  的招聘工作流程，有个年夜 致的了解。

第一，提交需求

各部分 依据 用人需求情况，由部分 经理填写《招聘申请表》，报主管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织招聘。

第二，资料 准备

人力资源部依据 招聘需求，准备以下资料 ：①招聘告白 。招聘告白 包含 本企业的基本情况、招聘岗亭 、应聘人员的基本条件、报名方法 、报名时间、所在 、报名需带的证件、资料 以及其他注意事项。②公司宣传资料。发给通过初试的人员。

第三，选择招聘渠道

渠道主要有三种：加入 人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报纸告白 。

第四，填写挂号 表

应聘人员带本人简历及各类 证件复印件来公司填写《应聘人员挂号 表》。《应聘人员挂号 表》和应聘人员资料由人力资源部保管。

第五，初步筛选

人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，按期 交给各主管经理。主管经理依据 资料对应聘人员进行初步筛选，确定面试人选，填写《面试通知》。主管经理将应聘人员资料及《面试通知》送交人力资源部，人力资源部通知面试人员。

第六，初试

初试一般由主管经理主持，主管经理也可委托他人主持。人力资源部负责面试场合 的安排 ，在面试前将面试人员资料送交主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。主持人在面试前要填写《面试人员测评表》，特别注意填写"测评内容"的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力资源部人员讲解待遇问题、赠送公司宣传资料。面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。通过初试并不代表一定被公司录用。

第七，复试

通过初试的人员是否需要加入 复试，由主管经理决定。一般情况下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应加入 复试。复试原则上由主管经理主持，一般不得委托他人。复试的法度模范   与初试的法度模范   相同。

但每家公司的招聘流程有所不合  ，招聘专员就需要熟悉本公司的流程。

3.2整理招聘需求

招聘需求的整理，有几种方法 ：对内整理、对外汇总。

3.2.1用人部分 填写招聘申请表（对内）

让用人部分 填表，说明：招聘原因、招聘渠道、招聘来源、新员工报到时间、对人力资源部的招聘组织希望、岗亭 具体要求（岗亭 名称、人数、岗亭 职责、岗亭 要求）。不明之处，招聘专员通过德律风 、邮件、当面沟通等方法 ，进行修改弥补 。本表适用HR初步收集公司内部各部分 的用人需求。

3.2.2 HR填写招聘需求表（对外）

获得 公司内部的部分 招聘需求后，招聘专员进行审核、修改，汇总，再填写招聘需求表（对外），如：人才市场、职业介绍所等张贴。下面举例三张招聘需求表。

1.某工厂  HR发给人才市场的招聘需求表

该表包含 基本信息：招聘单位  、企业性质、公司简介、用工形式、联系德律风 、联系人、联系地址、邮编等；还有注意事项、具体岗亭 招聘需求（工种、人数、招用条件、薪资）。

2.某科技公司HR发给人才网的社会招聘需求表

该表的信息包含 ：需求岗亭 、需求人数、岗亭 要求。岗亭 要求包含 ：学历、专业、年龄、工作经验、任职资格等。由于该公司涉及自动化控制行业，因此，招聘专员需熟悉该行业的一些术语。

3.某科技公司HR发给高校就业处网站宣布 的应届生招聘需求表

该表的信息包含 ：岗亭 名称、计划人数、学历要求、任职要求、工作地。

3.3 宣布 招聘信息

宣布 招聘信息，有几种方法 ：招工启事张贴、找劳务中介、登报纸、人才网（免费、收费）、电视台等。

3.3.1 招工启事（传单、张贴）

工厂  宣布 的招聘，常叫：招工。一般都写的比较  简单实用，用于发传单、张贴（厂门口、电线杆、职介所）。

3.3.2 找劳务中介

工厂  招工，人力资源部有时与劳务中介（劳务派遣公司、职介所、技工学校）合作。这时，招聘专员需填写招工模版给劳务公司。

某劳务派遣公司的招工模版，该表信息包含 ：单位  说明、条件、工种工资及福利保险、食宿条件、工作时间、弥补 说明。

3.3.3 报纸宣布

报纸宣布 ，依据 版面、字数，收费不合  。所以要控制字数。

某家纺公司原来做外贸，后成长 国内业务，开了家纺专卖店。需招聘：部分 经理、营业员、收银员、勤杂工、销售内勤等，在XX商报招聘专刊宣布 了招聘信息。

3.3.4 人才网站宣布

人才网宣布 ，收费与字数无关，因此，招聘信息可详细。某家纺公司新设专卖店，除了登报纸，也找了浙江人才网宣布 招聘信息。

3.3.5 公司网站宣布

除了收费的人才网，也可利用本公司的网站。案例6：某科技公司，在自己网站人才招聘栏宣布 的招聘信息。

3.3.6 易拉宝制作（招聘会现场）

某公司去人才市场加入 年夜 型交流会摆摊，现场放置易拉宝，给求职者看。

3.4 对招聘会进行小结、剖析

某公司，招聘专员加入 了多次的校园招聘，回来后对校招情况进行了简要的剖析 小结，提交给人力资源部经理。该剖析 主要包含 了：学历、院校散布 、专业散布 、性别。 其中，加入 东南年夜 学、南京航空航天年夜 学招聘，见表3.6。主要数据有：简历总数41份，HR剔除6份，费用2500元。

3.5 筛选简历

在进入面试环节之前，招聘专员的任务就是获得适合 的简历。上面介绍的各类 招聘渠道都是为了获得简历。筛选简历，症结 就是匹配水平 。不熟练时，对比 每个职位的招聘要求，熟练时，招聘要求记在心里了。筛选简历的注意事项。

一般来说，看简历，是快速浏览的方法 。先看专业学的什么，是否匹配；在看工作经历，做过什么，是否匹配。简历多的时候，标准  严格；简历少的时候，标准  放宽。

简历可能是有水分的，要注意圈出其中的疑点，作为德律风 面试的问题。包含 工作断档被掩饰了，职位、工作责任放年夜 了，离职原因美化了，工作经历被删除隐蔽了，都有可能涌现 。熟练的招聘专员，就会有直觉，敏感性，看到疑点，类似火眼金睛。

3.5.1 网络招聘：主动搜索简历的需要 性

招聘专员与求职者的关系，比较  微妙。公司在人才网宣布 了招聘信息，求职者投递简历，招聘专员去查看筛选，这种情况，让招聘专员的感到 比较  好：你求我。

然则 ，由于公司有时舍不得花钱，在人才网站投放的招聘告白 不显眼，投递简历就不多。这时候怎么办？期待 ？招聘专员还可以做另外的方法 ，就是主动搜索简历。这时候，招聘专员与求职者的关系，就酿成 了：我求你。

有些招聘专员或主管，太乐意做。他的理由可能是：主动搜索简历，要费很多口舌，求职者有些很拽（你找我）。这与猎头德律风 或邮件给候选人，候选人的心态立马攀升了类似。但猎头是中介方，HR代表本公司，与求职者是甲方乙方的关系。

我把这个心态给招聘专员点出来，自己要克服，调剂 。其实不管你愿不肯 意，招聘主管，人力资源部经理也会要求你这么做。因为他们也有用人部分 ，公司下达的压力。所以，招聘专员主动搜索简历，也是需要 的技巧。

3.5.2 主动搜索简历的技巧和心理预期

主动搜索简历的技巧，就是症结 词的输入。包含 职位，专业，学历，薪资期望、工作地、简历最新更新等的零丁 或组合的设置。条件设置少，筛选的简历就多，条件设置多，筛选的简历就少。可以多试试，才有感到 。比如  ：简历最新更新一周，自动化专业，本科，自控工程师，杭州、3000～4000元/月，设置好，看看有若干 简历？

如果筛选的简历，要求薪资高，而公司对学历要求可以放低，就设置：年夜 专，其他条件不变，看看有若干 简历？

如果最新更新1周的适合 简历不多，就选择更新1月内，甚至2月内，看看有若干 简历。

这个工作，有时不在上班时间完成，因为日间 的杂事比较  多，经常被打断，为了完成工作，招聘专员不得不在业余时间，晚上或周末自己加班。但这个搜索的进程 ，也会带来兴奋感，发明 很多多少 简历，下载，可以打德律风 或邮件，提交给直接主管了。也会带来沮丧感，搞了半天，设置多种条件，适合 简历很少，没法提交给直接主管，或者简历虽不少，但德律风 曩昔 ，很多人在职状态，离职意向不高，本公司影响力小，薪资低，人家不睬 你。招聘专员都是要有心理预期的。

3.5.3 应聘人员一览表

对筛选的简历，进行整理，形成应聘人员一览表，简历附后，提交招聘主管或部分 经理审核。有些公司习惯邮件发送，便利 ，省钱；有些公司习惯打印。也有简化处理  ，不做这类表，直接提交简历给直接主管，并工作口头汇报。应聘人员一览表（社会招聘），应聘人员一览表（校招），。

3.6 介入 组织面试

3.6.1 填写应聘品级 表

应聘人员先填写应聘挂号 表 。

3.6.2 面试题目选取

组织面试。面试维度，题目可参考， 评分参考

该表主要从以下方面考虑：基本条件、资料证件、语言表达能力、仪表举止精神面貌。然后，是多个评价项目及对应的评价要点、参考题目：反响 应变能力、工作经历、专业配景 与招聘岗亭 的适配度、对企业文化的认同度、综合剖析 能力、团队精神。

下面是更细的标准  描述。

1. 反响 应变理解能力的面试题选取

评价项目：反响 、应变、理解能力

评价要点：头脑的机敏水平 ；对突发事件的应急处理  能力；能否迅速、准确地回答主考提出的问题

参考题目：

——假设你所在的部分 下设6个科，你是某科的科员，在你们科里，除了科长之外，年夜 家公认你的业务能力最强。有一天，部分 经理交给你一份刚收到的会议通知，让你去加入 某个会议，请你谈谈，从你接到通知那一刻到加入 会议前，你会做些什么？

3.6.3 面试结果拟定

拟定面试结果。

3.7 通知录用

宣布 录用通知，

3.8 招聘专员的压力来自哪里

以上只是介绍了招聘专员的工作进程 。但企业的招聘工作，有时要的就是结果。月招聘计划杀青 率，周招聘进度，让招聘专员倍感压力：本月要求招聘到位30人，你完成了若干 ？

用人部分 欠好 应付：有的公司，人力资源部的位置 低，用人部分 很拽。公司年初也没明确的招聘计划，临时要人，很急，就一句话甩给HR要求尽快到人，你去跟他沟通招聘需求，他说不清楚或基本 就不睬 你。

用人部分 的经理，主管，治理 方面水平不高，导致员工离职，就让HR重复招聘，增加了招聘工作量。

公司薪资低，福利差，工作时间长，企业文化欠好 ，人员进进出出，HR招聘困难多。

求职者欠好 应付：

现在的求职者，面试爽约，也成了HR吐槽的事。筛选了几十份简历，德律风 通知面试，结果只来了几个。

所以，不少招聘专员在忙忙碌碌中度过  ，搞的身心俱疲，时间长了，就涌现 了职业疲倦，想换工作。有些人会想：也许其余 模块会轻松些。实际上，其余 模块也有压力。任何工作都有压力。招聘专员对此要有心理预期，面对招聘的困难，要去克服，想办法  ，但也要对自己不要过于苛求，有些情况，是你一个小小的招聘专员无法控制的，影响招聘结果的因素，太多了。你只能在现有的资源条件下，赓续 提高自己的招聘技巧，尽力而为。

另外推荐一本适合初级者的入门招聘实务书：冯颖著：《HR招聘实务手册》，化学工业出版  社。另外，清华年夜 学出版  社2015年2月会推出人力资源治理 丛书，其中就有招聘的书。

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