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很多HR们都邑 感到 ，招到适合 的员工并不是那么简单。多半 时候，有了明确的要求，也有许多候选人，可总是找不到最满意的那一个。

造成这种现象的原因有很多：候选人群体没找对，面试邀约德律风 没打好、候选人面试感到 欠好 、候选人跟HR的粘性联系不敷 等等。

以上的这些，都是会影响到组织能否找到适合 人选的重要因素。

你确定知道所有的招聘渠道吗？

01

校园招聘

在热门的招聘方法 中，校园招聘至今都不过  时。然则 年夜 多企业表示  ，校园招聘效果欠安 ，其中的办法 主要还是要企业依据 自己的公司定位、行业定位和岗亭 需求进行合理适合 的校园招聘。

譬如说，一个搞互联网的公司，去师范院校招生，很明显这个偏向 都找错了，怎么可能招到适合 的候选人？

02

社会招聘

社招渠道一般分为：传统招聘平台（BOSS直聘、智联、赶集等）、新兴社交渠道、猎头、展会、论坛、行业协会等。

这些渠道是HR们最常用的渠道，不过  不要全部使用！哪有那么多时间和精力？

所以要提前做好渠道测评，跟同行多多进行沟通、自己通过使用进行了解，能力 找到适合自己使用的渠道哦！

03

内外推荐

有很多HR说，内外推荐并不太实用，原因在于自己的公司太小、人才流失量年夜 。即就是 获得了推荐，推荐之后流失量也很年夜 。

那么，还是要先从公司内部去寻找存在的问题。

为什么难推荐，是公司自己 就欠好 还是推荐机制没做好，还是公司员工不团结？

为什么流失量年夜 ，是不是存在推荐的时候员工夸年夜 了公司情况，还是公司没做好留人工作？

这些都要从内部思考好，有的放矢 ，而不是仅仅说一句不适合就可以解决问题。

面试邀约有哪些技巧？

邀约面试的时候也是对HR的一个考验，这要求HR掌握打德律风 的时机、德律风 沟通的语气要准确，德律风 沟通的脸色 要到位，德律风 沟通的重点要突出，德律风 沟通的时长要把握和德律风 沟通回答简洁精炼……

除此之外，还要做好地址、时间等等内容的通知工作。做到精准细致，确保万无一失。

面试时该如何表示 ？

01

面试接待

面试接待其实是很多HR会忽视的事情，做好面试接待，其实是会让候选人对公司的认可度上涨的，从而提高对公司第一印象，提升入职的欲望。

从在候选人来的时候，进门期待 起，就要为候选人支配 适合 的招待。

注意，让候选人期待 的时候不宜过长，跨越 半个小时的期待 ，如果候选人还不走那一定是真爱了！

（千万不要试图用这个办法 试探候选人，小心得不偿失！）

02

这主要就是薪酬问题了，你要是问候选人你的理想薪酬是若干 ，对方心里肯定是想着越多越好啊。

如果真的有候选人回答你低点也无所谓，一定是在撒谎罢了  。

做好薪酬查询拜访 ，至少让自己提出给候选人的薪酬不克不及 低于平均值，能力 在人才年夜 战中不处于那么劣势的位置。

也不要让自己提出给候选人的薪酬太高于平均值，要记得，你是雇主一方，是需要从公司的角度为公司思考，用最适当的价格获得最适合 的人才，人才成本的支出年夜 于人才所能反馈的业务收入，是不适合 的。

公司存在自己的价值不雅 ，从公司愿景、未来成长 计划 、对现状的认可等等可以看出来，以公司的文化价值不雅 吸引候选人，是很有效的办法 。

除了那些抽象的价值不雅 之外，还可以是一些按期 的活动、福利等等，以此作为吸引的筹码。例如某些公司周五下班会组织网球竞赛 、每半年会有一次集体公费旅游的机会、部分 一个月一次聚会的福利等等，都可以成为有竞争力的因素。

粘性跟进，你做到了吗？

走近你的候选人之后，记得时刻存眷 候选人动态，加了微信的时不时撩一下成为朋友，多看朋友圈的动态。

譬如是否请客吃饭啦，最近产生 了什么喜事啊，是否入职胜利 啦，今天面试路上很热啊，什么时候要上班啦，这些都能给到你一些关于工作动态的信息。

总之，你粘候选人粘地越紧，候选人就越有可能入职！

不过  粘紧是有技巧的，可千万别天天道早安午安晚安这样子的，反而会显得多余  地粘人。

来源：58同城湘潭授权办事 商一创未来

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