本文记录了一次与阿里技术岗亭 招聘专家的交谈，正值金三银四招聘旺季，我们可以通过他的视角，探索求职时应当遵循的10条黄金纪律 。
可以说每一条都很有深度。
来源：人力资源分享汇


01

很多时候，HR不要你，不是因为你水平的问题，也不是因为你专业技能的问题。而是HR自己对自己没信心，HR没把握你这样的候选人，会不会踏实地在部分 内做事。HR觉得你够聪慧 ，够优秀，但不敢用你，因为他们担心  花了很年夜 的精力去培养你，最后你没花心思放在这份工作上，这对HR和用人部分 都是很年夜 的袭击 。


02

薪水高是否意味着一份好工作，谜底 无疑是否定  的。一般情况下，薪水和期待成正比，既然有人给了你更高的经济回馈，那就意味着对你的期待更高。而一小我 创造  的价值并不完全由自己决定，还依赖于客不雅 的条件，比如  团队、客户、同事、客户、周期等。如果你要先享受更年夜 的收益，然后再去创造  价值，往往翻车的概率会很年夜 。


03

手里攥着 Offer 来谈更高条件的候选人，一般不会被待见。如果单从薪酬上看，永远都有可能比当下更高薪的工作在等着自己，拿着 Offer 来谈条件的候选人往往会被认定稳定性存疑。收入不是不重要，但不该 该是决定一小我 是否加入一家公司的先决条件。特别是工作数年后还对薪酬异常 纠结的话，可能压根就没有对自己和外部环境有一个清晰的认识。


04

企业对外招聘的时候，年夜 家都不要太在意招聘告白 上的薪酬范围  数值，这个数值往往并不是公司实际对这个岗亭 的定薪标准  。确实，薪酬写的越高越能吸引人，但职位工作的内容和挑战，会因为薪资的关系被弱化甚至被忽视。像在阿里，看官网上的招聘，我们不会放出某个职位的薪资范围  ，销售岗亭 偶尔例外。


05

如果你真的有两把刷子，学历限制、工作年限条件、专业配景 要求都不是问题。公司的 JD 是 HR 部分 写的，HR希望能够*年夜 水平 上用高效率的方法 筛选到适合 人才。但实际的用人部分 的需求更现实，用人部分 只在乎来的人能不克不及 解决问题。在阿里也有年夜 专甚至中专的同事，一点都不影响他们成为公司的优秀员工，在职场上的员工优秀与否和学历有时候并不是正向关系。


06

如果你现在的领导，排斥异己，容不下不合  的声音，搞裙带关系，专心培养自己的所谓派系，评定业绩的时候做不到看业绩说话，那就早点离开，不要把自己有限的人生浪费在无聊的蝇营狗苟上。并且 离职也并不是一件坏事，离职在另外一方面有助于提升自己的认知，扩年夜 自己的视野，机会也会更多，所以别总纠结着或依依不舍，成年人都理解 取舍。


07

人有三不雅 ，企业也有。但三不雅 约束自己还行，不克不及 用它来界定他人。因为你不是对方，你不了解对方，你对其他一切知之甚少。不要因为局部而否定  整体，每家公司都有自己的问题，我们是选择一个适合自己的平台，不是饰演 企业的道德和伦理的警察，用自己的三不雅 来判断一家公司的利害 ，这很幼稚，所谓“三不雅 正”其实是个简称啦，全称是：“三不雅 正好和我一样”。


08

如果真的想好好锤炼 自己的能力，那一开始就不要先去环境特别稳定、治理 特别健全的公司。我们以HR来举例，现在人力资源工作在一些超年夜 型的企业里，已经分工的异常 细，某些环节跟工厂  的流水线差不多，流水线一多，就会让HR学习能力不敷 强，学习速度不敷 快，影响了小我 成长 。倘若你已经在超年夜 公司的内部工作，那也尽量选择有挑战的事业部。


09

求职受挫，简历被虐，面试碰壁... ...这些都不是你可以气馁的理由。求职中的挫折在工作挑战面前有时候都不值得一提，失败的场景以后还会经常遇到，所以你还是提前让自己内心坚强一点，别总玻璃心，没人同情你的软弱 内心。受挫之余，抓紧学习，在别人玩的时候你在偷偷练级，这才是你应该做的事情。
10

没有什么企业或单位  是完美的，没有缺陷的，每个公司都邑 有一些自己的问题，就算公司很好，你也有很年夜 概率会遇到一些不那么好的同事，上司或者合作伙伴。在阿里也是，你弗成 避免会和自己不喜欢的人一起共事，但重要的是你的耐心，有耐心的人和任何人都能配合好工作，没耐心的人半年就换一份工作。
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