人力资源的各个环节，其中面试中最容易产生一些误区。所为面试误区，是指在求职面试时有些因素影响了我们基于素质的评价，对于招聘面试，无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官的经理人，都会有太多的感慨。员工感慨的是：参加很多的企业面试经常会有一些很“奇怪”的事情发生，明明比另一个人能力更强，但最终录取的是别人。
我们在招聘面试时经常有哪些误区呢？大叔给大家整理了一些常见的误区，同时给大家建议如何避免出现这些误区。

1、 像我
示例：
比如我是面试经理，通过和一位应聘者面谈，面试者发现他不仅和自己是一个学校毕业，而且还是同一个系的。和另外一个应聘者面谈，发现对方父母和自己父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，就需要警惕，只要应聘者和面试者有一点相关，即使都爱吃辣的，都做一条线的地铁上班，都偏好一个品牌的产品，这都属于“像我”。
如果发现你和应聘者有这种关联就要警惕，因为会给他的评估分数高一些。这些误区基本上去不掉。
避免方法：
笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。

2、 晕轮效应
示例：
面试一个销售人员，各方面条件都不错，但是有一个小缺点，有一颗牙是灰的，面试者特别介意这个缺点，结果就未录用。这个缺点太明显，慢慢形成一个光晕，把背后其它的一些事实都掩盖住了，其它方面，如销售技能、计算机、怎么对待客户，都会被这个牙齿掩盖住而被忽略，这就叫晕轮效应。
避免方法：
没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。

3、 相比错误
示例：
比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这样的情况，需要冷静地记着一句话：最好的不一定就是最适合的。同时，注意以职位来对照人，以素质要求来对照人，而不是与标杆相比。
避免方法：
以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。

4、 首因和近因效应
示例：
如果今天来面试的人特别多，一天的日程安排的很紧张，面试者通常能记住的是第一个来的和最后一个走的，而中间的那些应聘者或因面试者当时特别疲劳了，或因刚接受完领导批评又去面试，这些应聘者就有可能被扼杀掉。因为会淡化，记不住他们，只记住第一个，叫做首因；记住最近的，叫做近因。这两个效应会把中间的应聘者扼杀掉。
避免方法：
要给每个应聘者做专业的面试计划，记专业的面试笔记。

5、 盲点
示例：
如果面试者本人在工作中稍微有些粗心，于是在面试总经理/董事长秘书时，发现在5个应聘者中有一位特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心，此时面试者会想：没什么了不起的，我也粗心，工作不照样做的很好吗？
自己的缺点到了对方身上就刻意淡化，这就是盲点，粗心这个缺点对于销售经理来说不是致命的，它不属于该职位要求的素质特征，销售经理可能需要自我激励、影响力、说服力、与人沟通的能力等等，这些是重要的，但如果换作总经理/董事长秘书，第一重要的素质特征就是细心。
避免方法：
不要以人比人，要以职位的围度来比人。

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