1.面试看什么（1）
通过上述剖析 ，我们进一步介绍面试看什么：选人的进程 ，是借助于对求职者可涌现  出的外在特点进行判断，得出其是否适合空缺岗亭 的结论。
而这个进程 的要点有两个：
一是需要把握职位需求的要点，也就是对应聘者进行判断的标准  ；
二是要依据 这些标准  ，判断应聘者具备哪些特点（优点、缺点等），而这些特点往往会通过什么办法 进行判断。这两个症结 点是决定招聘胜利 的核心。
这样，面试进程 中问题的设计就有了清晰的目标和思路：通过提问，了解对方。
而问题设计的背后，必须  隐含我们要了解的信息-这就是好的招聘官和经验不足的面试官的实质 区别：好的面试官知道自己通过提问要获得 什么，从而有效使用提问技巧；
而差的面试官并不克不及 清晰地意识到要获得 什么，问题的使用属于照葫芦画瓢。
所以，面试看什么？看的是应聘者的能力及他是否具备施展 这些能力的可能性。而代表了能力与应用能力的可能性的外在体现，就是学历、经验、配景 、业绩、年龄、性别、思路等。

三、怎么看待应聘者-戴上适合 的眼镜
面试官做面试时，都是戴着眼镜的，只不过  和通常的眼镜不一  样的是，这副眼镜有刻度，
有标准  。在面试进程 中，我们看应聘者的眼光，应该包含  以下两项原则。
（一）原则一：我们对应聘者的判断来自于职位
在不少面试技巧的书中，会有这样的介绍：通常面试结束前，面试官都邑 给应聘者机会提问。这是一个让应聘者施展 的很好机会。
为了表示  你的恳切 、虚心，可以问面试官这样一个问题：您觉得我今天的表示 怎么样？您能给我一些建议吗？
很多应聘者对这样的建议奉为圭臬，于是，我们在面试中也经常被应聘者要求：您那么有经验，能给我一些建议吗？很多面试官在这样恳切的请求前，确实会给应聘者以自己的意见和建议。然而，这么做好吗？可以从两方面剖析 一下。
首先从面试官的角度来看。正如前面所谈到的，面试官对应聘者的判断，是来自于职位的要求，这就意味着，对同一小我 ，当他应聘不合  公司的不合  类型的职位时，不合  面试官的判断标准  是不一  样的。
同时，对应聘者的判断，是有着很强烈的主不雅 色彩的，当面试官具有很强的面试技巧时，可以降低这种判断的主不雅 性，但遗憾的是，这样高技巧的面试官并非比比皆是  。
判断标准  不一  样，主不雅 色彩强烈，这种情况下的建议对应聘者有多年夜 价值？如果面试官自己 能力差，给出了不恰当的建议，而应聘者耳根子又软，听从了那些不该  听的建议，岂不是年夜 年夜 地误人子弟？

再从应聘者自己 来看。应聘者问这样的问题，无非有两种心态。
一是纯粹  作为表演，让面试官感到 自己是一个虚心的、希望进步的人，从而给面试官留下好的印象。其实他们基本 不在意面试官说的什么内容，他们更在意的是自身如何表示 ，以及从面试官的回答中去捕获 自己被录用的可能性。对这类应聘者，给他们建议又有多年夜 意义？左耳进，右耳出。
还有一种心态，则确实是想从面试官那里获得 建议，这类人有不少是对面试不敷 自信，或者缺乏足够的面试技巧的应聘者，当然，也有一些确实希望每次面试都能有所提高的人。
然则 ，前面也谈到，面试官的建议是建立在当前职位要求的基础上的，掺杂了很多小我 的主不雅 印象，把这样的建议给应聘者，并不是一种最佳的做法。
所以，在面试进程 中，当应聘者问到这个问题时，我往往会直接告诉  他们：不合  的人有不合  的判断标准  ，我们不肯 意用短短40分钟或不到一个小时的印象，去影响应聘者自己的认知。我们更建议他们听听身边的家人、朋友的意见。在我看来，这才是对应聘者更负责任的做法。
面试的判断标准  来自于职位，因此，我们所有的面试工作，都应以此为基础来展开，而不要超出 了职位要求。

2.面试看什么（2）
（二）原则二：尊重应聘者，但不要忘失落 自己的职责作为面试官，虽然我们手中掌握了是否录用应聘者的"生杀年夜 权"，但务必切记，我们之所以成为面试官，是因为我们比眼前的应聘者更早进入了这家公司，并且  是公司因为工作需要，付与 了我们这个选择的权力，这完全是一种以职位为基础的权力，并不代表我们这些面试官就比应聘者高超 。
因此，应聘者和我们一样，是平等的，他们有受到尊重的权力。
其次，我们对应聘者的判断，是来自于职位的要求，是基于某种特定标准  下的判断。虽然很多应聘者看起来不适合他所应聘的职位，但这不克不及 说明他不优秀、不精彩 ，只不过  他应该寻找更适合他的职位罢了 。
所以，对面试官来说，在面试的进程 中，一定要理解 尊重应聘者，无论他的表示 是好是坏。尽管在面试技巧上，我们可能会采取 让应聘者觉得 较年夜 压力的面试方法 ，但这些办法 的选取，是为了更好地判断应聘者适应职位要求的可能性，而不在于贬低、侮辱或蹂躏他们。
但在对这个问题的处理  上，又不克不及 走向另外的极端，也就是完全在意应聘者的面子或心理感触感染 ，而使得面试提问受到很年夜 制约。
有一些面试官异常 强调在面试进程 中的友好气氛，极度回避使用赓续 追问的提问技巧和压迫式提问的办法 ，这会使得面试效果年夜 打折扣。
例如，我曾经听一个培训师说过，当我们问一个应届卒业 生你的缺点是什么，而对方回答我没有工作经验的时候，我们应该问：那还有其余 吗？在坐的一位学员说："那能否追问，这个对应届卒业 生不算缺点，请针对自己谈谈缺点"的时候，这位培训师竟然说，这样的问题不友好，不是好问题。其实，这就是一个严重缺乏实践感触感染 的理论指导，基本没有实践的意义。
这些年，应届卒业 生面临着异常 年夜 的求职压力，提升面试技巧也成为他们必须  掌握的一项求职基本功。

我总结了一下，当我们问应届卒业 生你的缺点是什么的时候，相当多的人都邑 回答以下三条中的一条：我没有工作经验；我做事过于追求完美；我做事比较  急。在这里，我们只看第一条-没有工作经验。
对于应届卒业 生来说，这是异常 正常的情况，谈何是缺点？就比如 一位女性，在没有生过孩子之前，基本上都邑 缺乏育儿的经验，难道这是缺点吗？并且 ，当一家用人单位  希望招收应届卒业 生时，他们的心理预期就是招一批没有工作经验（注意：不是没有社会实践经验）的人。这实际上是对缺点的理解问题。
我们在谈论什么是缺点的时候，必须  有一个清楚的比照对象：和同龄人或同类人相比，一般人都具备而此人不具备的，这能力 称得上是缺点。
因此，就像我们说一个小学生缺乏人生阅历是缺点，是一件很可笑的事情一样，当我们希望招聘应届卒业 生的时候，缺乏工作经验绝不该 该是他们的缺点。恰恰相反，由于他们是一张白纸，更容易让用人单位  进行塑造，这反倒成为一个优点。
所以，从实践的角度来看，应届卒业 生回答自己的缺点是"没有工作经验"的时候，首先他们知道这是一个所有的同类竞争者都有的共性问题，无法让面试官对他们做出否定  性的判断；
其次，这种回答自己 就是一种避重就轻的回答，或者说回避问题实质的回答，在面试技巧上，属于典范 的"正话反说"，在这种情况下，如果不打破应聘者的心理防地 ，是很难获得 对应聘者的真实判断的。

3.面试看什么（3）
四、面试官的素养和要求-戴正你的"官帽"
面试官被叫做"官"，不是没有事理 的。因为在很年夜 水平 上，他们决定了求职者的胜利 与否。虽然从实质 上说，求职的胜利 来自于求职者与职位的高匹配，但一个水平平庸的面试官，不见得能看得出这种匹配，也很可能与千里马失之交臂。
既然为"官"，就得在面试进程 中，时刻不忘自己的定位和角色要求，戴正这顶"官帽"。
各类 办法 都是为了提高面试官选人的科学性和准确性，但究竟 这些办法 的应用，都要通过面试官这个主体来实现，因而会导致很年夜 的主不雅 性。
在面试进程 中，下列因素都邑 影响到面试官对应聘者判断的客不雅 性：
*小我 偏好
*情绪
*经验和生活阅历
*面试办法 选择的适合 水平
*应聘者的技巧
因为面试官也是人，无法坚持 始终一致的客不雅 标准 ，所以，我们作为面试官，一定要提醒自己，注意自己的素养，并在以下方面提醒自己：面试官这顶"官帽"，不是可以随便戴的。要戴正它，需要注意以下三个方面：

4.面试看什么（4）
（一）尽量防止小我 偏好的影响
所有的人都有偏好，这是客不雅 事实，也是弗成 转变 的-并且 也没需要 转变 。但在选人的进程 中，如果放任小我 偏好对判断标准  的影响，就会涌现 比较  年夜 的问题。
就我小我 而言，我在给自己的团队招人时，会喜欢那些反响 速度比较  快、思路清晰、条理性强、表达能力强、敢于揭橥 不合  见解、能吃苦、潜质明显的人。但这些要求未必适合所有岗亭 。如果都依照 这个标准  去招人，先不说是否相符 所有职位自己 的要求，就团队的组成 来说，也会涌现 年夜 的问题。
一个成熟的团队，是不该 该由完全相似甚至相同的人组成 的，多元化、多样化的人员组成 ，能力 使整个团队的思考更全面，做事更稳妥。
通常，面试官往往会对与自己作风 相似、配景 相似（例如老乡、校友等）、不雅 点相似的应聘者产生  额外好感，这就是小我 偏好的影响。
在面试进程 中，这是务需要 赓续 提醒自己避免的。作为人力资源部分 的面试官，除了自己要避免这样的问题产生 外，还要避免用人部分 的面试官产生 类似问题。
我们曾经有一个用人部分 需要招人。负责面试的部分 负责人是一个对领导比较  唯唯诺诺，对下也强调屈服 的人。有一次在他们部分 招人时，他的小我 偏好就表示 得极为明显。
有两个应聘者，配景 、年龄相似，能力相当，最年夜 的差别 是一小我 屈服 性很强，另一小我 的自力 思考意识更强烈。
如果零丁 就能力自己 而论，手足 之间，但用人部分 的负责人因为自身的偏好，给前者以远远高于后者的评价。当涌现 这类问题时，我们应该马上意识到并提出。

（二）防止小我 情绪的影响
是人就会有脾气。面试官在进入面试考场之前，很可能因为某件事刚被自己的领导狠狠地批评了一顿，或是和同事产生 了不愉快的争执，或是昨晚方才 和家里人年夜 吵一场，心里一肚子火，这时进行面试，其实对应聘者来说，是不太公平  的。既然有不愉快 的事，也可能会有愉快 的事情，例如方才 被好好地表扬  了一下，或是与失散多年的石友 联系上了，等等。
在这种情况下的面试，对于其他的应聘者，也会存在不公平  。但既然影响小我 情绪的事情无法避免，我们只能告诉  自己：一旦进入面试考场，要把之前的所有与面试无关的事情都放到一边，不要因此而影响自己的判断力。
除了进入面试考场之前会有小我 情绪的影响外，有时在面试进程 中，面试官的小我 情绪也会被应聘者所调动。
例如，面试官一开始问的一两个比较  难的问题，应聘者的回答正中面试官的下怀，面试官往往就会对其心生好感，容易开始涌现 倾向性了。
反过来说，面试官的问题，被应聘者顶了回来，或者应聘者的回答异常 不礼貌，也会让面试官感到 到很不爽，从而给应聘者做出负面的评价。
影响小我 情绪的事情难以预料，但提高自身的修养，可以让我们在面临那些会影响到小我 情绪的事情或事件时，能尽量小地产生  情绪波动，尽量防止让这种情绪影响到我们的客不雅 判断。

5.面试看什么（5）
（三）赓续 总结经验，丰富  人生阅历
面试是选人，是读人。当我们自己缺乏人生阅历的时候，是没有能力读懂别人的。这也是为什么现在国内不少高端人才，不太愿意和不熟悉的猎头接触的原因之一。
国内的猎头行业，这些年成长 很快，带来的一个问题是从业人员的年轻化和缺乏经验。很多猎头公司的参谋 ，只有二十多岁，工作经验不过  三五年，让他们去对那些有着十几年，甚至二三十年从业经验的高端人才进行判断，结果可想而知。
我自己也曾接触过一个猎头，看年龄，工作年夜 概是两三年的样子，和他聊了一会，年夜 家各自散去，我也没有把这件事放在心里。之后，很偶然的一次机会，从我一个与那家猎头公司很熟悉的朋友口里，听到这个小猎头对我的评价是：不成熟。郁闷之外，感到 受到很年夜 侮辱。
让一个比你年轻很多，无论是工作经验和专业能力都基本 不是同一个档次上的人，给你做出这样的评价，我得认可 ，自己的涵养还是做不到不上火。而那家公司我也是决计不会采取 的了。并且 有朋友询问时，我对这家公司的评价也不会很高。同时，以后再遇到猎头约谈，我一定得先看看是不是一个有一定生活经验和阅历的人。年龄不一  定要很年夜 ，但思想必须  成熟。
对于这件事，我重新进行了反思。在我自己被别人面试的时候（虽然其时 不算严格意义上的面试），我希望面对的是一个能和我在同一个平台上对话的人，那么，这种感触感染 ，不会只有我一小我 有。
对于中高端人才来说，他们同样也希望遇到的是一个能把他们读懂的面试官，而这样的面试官，一定是有着较多人生阅历和经验的人。
作为面试官，我们要想具备这样的能力，就必须  赓续 进行人生的总结与思考，更多地与人交流学习，赓续 丰富  和完善自己，从而使自己有读懂别人，特别是那些阅历和经验比我们丰富  的人的能力。
此外，面试办法 选择的是否适合 ，也是我们要让自己提升的方面。

文章来源：今日头条(昭通热线网www.ztrxw.cn版权与免责声明：1.本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。2.如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。电话：0870-2156588 邮箱：信箱：569098112@qq.com。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。3.本网原创文章未经允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利。转载请注明来源昭通热线网www.ztrxw.cn）