在企业，我们经常碰到这样一种现象，那就是，人力资源部或者公司老板，兴冲冲的组织一场培训，可过后，基本没有任何效果，还怨声载道。作为组织者的人力资源部也很迷茫，为什么会这样呢？
其实员工培训是公司提升员工素质与技能，并从客观上实现企业发展的重要手段，作为公司来讲，通过培训员工，激励和稳定优秀员工，也可以在一定程度上拓宽员工的职业发展空间。然而，如果我们再组织培训的时候不注重培训的一些原则和规律，那么就不可能达到预期的效果。

往往作为企业培训的组织者，我们很容易犯这样的错误，那就是培训和需求不匹配，也就是说，可能我们没有做好前期的培训需求分析；还有就是，我们可能对员工的层次没有进行独立的培训，而是一锅端等等，那么该如何做好这项工作呢，很显然，培训需求分析到位是必然的法宝：
一般的培训需求分析，遵循常规的规律，主要从以下三个方面来进行：

1、组织因素：
组织因素包括企业的经营理念、企业文化、经营策略、产品服务等，还包含企业战略方面的因素。因为每个组织的具体情况不同，不同的组织导致对员工的要求也不同。一般，我们通过对组织目标、人力资源需求和企业效率三个方面来分析，确定组织总体的培训需求。尤其是当组织的现状和组织的需求出现很大的差距时，我们可以通过对现有人员的培训或者外部的招聘来弥补。

2、个人因素：
个人因素的分析，主要是对现有人员的分析，对职位人员进行知识、技能和能力方面的评价，找出与实际任职标准之间的差距。有了这个差距，我们就来确定谁需要和应该接受培训，以及确定培训的内容。一般来讲，员工层面，个人绩效情况，知识技能提升，态度提升等这些会是我们确定培训需求的方面。

3、工作因素：
个人因素，着眼点是企业中的职位，通过分析工作的职务、职责、环境等因素，来推导任职者应具备的素质条件或者知识、技能等。所以工作角度的因素，在于了解与绩效问题有关的工作详细内容、标准、达成工作所需要的知识和技能。
同时，这点也是我们设计课程和编制课程的重要资料来源。

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