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最近我在给一个老板做转型咨询时，遇到一位在某集团担负 招聘主管的朋友，他向我倾诉自己的困扰：

“我做HR这行已经八年了”，却依然只是一名普通的招聘主管，看着身边通同学8年都已经做到公司总经理，甚至拥有自己一家公司。我该跳出执行者的角色呢？

聊了很久，我发明 HR专业基本功还不错，人力资源六年夜 模块都很精通，有实操经营。

但当我问他几个问题：

作为招聘主管，您知道未来企业需要哪种类型人才吗？

作为HR专业人士，您知道HR在未来企业饰演 什么角色吗？

作为招聘主管，您如何从选人和用人角度，赞助 企业降低人力成本？

作为招聘主管，您如安在 年末时候，做好明年“选人和用人”计划？

作为招聘主管，您知道公司老板们对HR的期望是什么吗？

作为招聘主管，您知道现在的95后和00后的员工喜欢跟什么老板工作吗？

他一下子懵圈了，这才觉得自己做了那么多年HR，似乎只是在做人力资源，而非搞人才经营，没有认真研究如何做好任务与人才匹配，没有认真研究如何为企业建立一套人才贮备 机制，没有认真研究人才价值的挖掘，更没有研究如何让客户经营与人才经营实现闭环。

当今、未来 企业需要哪种类型人才



俗话说：有人的处所 就有江湖，不想当将军的士兵不是好士兵，连自己未来要成为什么类型人才都不知道，如何做好HR工作呢？

作为Nail-Genius集团老年夜 ，我一直申饬 钉子优才的猎头经理，当你给客户提供人才猎头、人才孵化和人才输送等办事 时候，您首先搞明白两点：一是客户需要哪种类型人才，二是猎头经理要成为什么类型专业人才。

未来组织形式是平台+创客小我 ，因此未来企业喜欢用两种类型人才：一是治理 复合型人才，二是技能复合型人才。

从国际到国内，从跨国集团公司到中小型民营企业，人才争抢战已经白热化，企业需要建立一套从外向内实现人才系统交易闭环的人才贮备 体系，能力 从基本 上解决人才的问题，不然 中小企业会在激励竞争中倒闭。

这个趋势要求老板和HR总监都必须  转型成为一名专业的人才经营教练，能力 为自己企业建立一套人才价值链治理 体系，让客户经营与人才经营实现交易闭环，从而促使企业良性成长 。
未来企业，老板对HR期望是什么？



鲍勃认为未来企业老板会越来越重视人力资源的工作，以下有两个方面原因，导致这个趋势：

一是由于外部商业环境的瞬息万变和办公机器人普及应用，导致工作内容已经产生 很年夜 的变更 ，这导致年夜 部分  企业的员工都不熟悉BI场景下的工作内容、工作办法 。因此，这要求企业需要赓续 更新迭代员工的自身知识与技能，能力 适应快速变换对人才的需求。

二是 95后和00后已经进入职场，如何治理 好这类员工，是传统企业老板和HR总监最头疼的事情，他们崇尚自由，不喜欢被约束，喜欢跟着“格局  年夜 ，有能力，有梦想”领导。因此这需要企业摒弃传统人力资源治理 体系，建立一套合股 人机制的治理 体系。

社保新规只是一个导火索，人力成本逐年增加，很多劳动密集型企业不堪  重负，人力成本始终是制约企业快速成长 的最年夜 障碍，很多老板希望HR总监能够拿出一套行之有效的降低人力成本的解决计划 。

年夜 部分  给出HR总监给出解决计划 ，都是裁人 降薪和劳务外包，始终没有给老板一套行之有效的解决计划 。裁人 降薪会触犯劳动法，劳动外包可能会影响企业的产品  办事 质量。

无论企业年夜 与小，老板对HR期待如下：

1、老板希望HR总监给企业建立一套从外向内的人才贮备 体系，彻底解决企业的人才问题。

2、老板希望HR总监胜任人才经营教练，可以为企业选拔人才，培养人才和贮备 人才。

3、老板希望HR总监深度理解公司的战略计划 和企业经营治理 体系，这样能力 为公司选拔、培养相符 企业成长 需求的人才。

4、老板希望HR总监了解业务知识，这样能力 为业务部分 选拔、培养优秀的销售人才。



总之，老板希望HR总监真正了解公司整个商业系统环节，依据 商业系统环节要求，为公司 选拔、培养、贮备 相关类型人才，并且  做好核心任务与人才匹配，做大好人 才价值的挖掘，为公司降低成本，从而创造  价值。因此现有HR总监，必须  转型，不然 ，无法胜任未来人力资源的工作。

HR总监和老板两人的思维和能力达到  同频共振，能力 为企业创造  价值



在共享经济时代和家当 互联网时代，企业经营最重要的两个要素是：一是做好客户经营，二是做大好人 才经营。2019年是经济转型的拐点，企业需要从外部交易往内部交易转型，因此鲍勃认为人才就是客户，客户就是人才，未来企业一定要把客户成长 成为公司的人才，建立一套让客户经营与人才经营实现闭环的人才系统，能力 支撑企业可连续 健康成长 ，跳出固有经济纪律 ，实现指数级增长。

鉴于如此，鲍勃把商业模式、顶层架构、治理 体系、社群运营和人才孵化创造  型结合一起，提出一套新型治理 体系，我们称之为人才价值链治理 体系，英文缩写GVCM体系。

人才价值链治理 体系（GVCM）是以人才体系的系统设计与运营为核心，把任务分派 、人才孵化、人才贮备 、人才配置、资源匹配和内容场景有机结合在一起，操作简单，实用性强，落地性强，可以从基本 上解决企业 人才问题。

GVCM体系最牛处所 是企业依托企业商学院和GVCM体系，以“人才贮备 和人才孵化”机制，把外部交易的人才系统和内部交易的人才系统完美结合一起，实现人才系统的交易闭环。

企业依托GVCM体系，建立一套从外往内的人才贮备 体系，彻底解决企业缺乏人才的问题。

企业依托GVCM体系+知识社群+招商社群，打造一个集内部交易和外部交易的价值生态系统，这样会增进 企业良性成长 。

陈博把人才孵化的内部社群与社群推客的知识社群、渠道推客的招商社群创造  性结合在一起，依托五部曲盈利模式，都可以走轻资产的迭代路径。

从上述可以看出，如果老板和HR总监不转型，不系统掌握GVCM体系的系统设计与运营，很难构建一套从外向内实现经营闭环的人才系统：

1、HR总监不懂GVCM技术，是没有办法  协助老板做大好人 才经营，无法胜任未来人力资源工作，因此现有HR总监，必须  转型，学习GVCM体系的系统设计与运营！

2、老板不懂GVCM体系，是没有办法  把人才经营系统导入到商业系统，降低成本，创造  价值，企业不克不及 从基本 上解决人才问题，因此老板需要系统学习GVCM体系的系统设计与运营。

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人才经营，该跟谁学？

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