离过年放假只有十天了，家家公司都在忙着追业绩，赶订单，正式急需用人的时候。可偏偏此时恰逢公司离职岑岭 和招聘淡季，公司所有的用人压力都压到了HR的身上。

这段时间，HR们聊天时的话题总是逃不开"节前招聘难"，但其实真正难招聘的并不是普通员工，而是一线岗亭 基层员工。不少企业给一线基层员工开出的薪资甚至是普通员工的1.5倍，可还是解决不了招聘难题，涌现 了"用人慌"。

为什么基层员工的招聘这么难呢？

主要是因为基层工作通常较为枯燥，且薪资低，成长 空间小，因此很少有人真正愿意从事这样的工作。同时，新入职的基层员工稳定性差，流失率极高。

那么HR在招聘基层员工是应该选择有能力的？还是有意愿的呢？

如果只能选一项，那一定选有意愿的人。因为基层工作相比较 较  简单，技术性不强，只要愿意干，就可以干的不错。有意愿的员工，才会为你转变 、为你成长，长出你需要的能力。

那么如何判断一小我 ，是不是真的愿意到你的公司工作，万科的招聘案例或许能为列位 HR提供了一个很好的参考，看看他们是怎么招聘到爱公司的基层员工。

原先万科和绝年夜 多半 公司一样，网罗年夜 量的简历，再由HR一个一个的打德律风 邀约来公司面试。在面试时，也和多半 面试流程一样，简单的自我介绍，再询问几个问题。发明 不错的候选人，就通知他们可以来上班了。但他们傍边 的年夜 多半 人的回答是"谢谢，我考虑一下"，这句话其实就是在委婉的拒绝。

为什么会涌现 这样的情况呢？

因为此时公司和员工之间的了解水平 是纰谬 等的，只是HR片面 的认为候选者不错，但候选者对公司了解甚微。换句话说，就是候选人没有喜欢上你的公司。

当万科发明 这种招聘效果实欠安 时，就转变 一种方法 。将所有候选人邀请来公司申报 厅，请宣讲师向候选人介绍公司的愿景、使命、价值不雅 ，讲述万科是如何培养、造诣 员工，配合精美的PPT、横幅、音响、地毯等。当宣讲师讲完后，最症结 的一句话来了："愿意加入万科的可以留下来，其余的就可以先回去了。"

经过第一轮的宣讲，此时留下来的就是"爱公司的人"，在从这些候选人中挑选适合 的人进行第二轮面试，效果就年夜 不一  样了。当员工通过第二轮面试后，万科和员工会给彼此一周的体验时间，熟悉环境、流程，这也是公司和员工之间互选的进程 。

看到这里，相信很多HR一定产生  疑问，如果自家公司没有万科这么强年夜 的人力、物力，也没有那么多的精力、时间负责基层员工招聘，又该怎么做呢？

对于很多中小微型企业来说，虽然没有万科的优势，然则 招聘基层员工的思路应该是一样的，第一轮宣讲找到喜欢公司的人，第二轮面试找到适合公司的人。只不过  中小微型企业的宣讲所在 在公司会议室，宣讲师的角色由HR担当  罢了 。在第二轮面试中，HR再依据岗亭 要求做不合  技能的考核。

To：为招聘基层员工而觉得 焦头烂额的HR们

其实基层员工招聘并没有想象中的那么难，只需稍稍转换思路，或许就能收到不错的效果。另外如何加强基层新员工的稳定性是异常 重要的一环，不然 这条招聘之路将永无止境。

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