导语

优秀的公司能够清楚的界说 自己所需要的员工的特性，并通过严格的选拔流程来包管 招聘的质量。毫无疑问龙湖是这样的公司。龙湖地产招聘治理 工作包含 内部招聘和外部招聘；校园招聘包含 实习生计划、点将计划、绽放计划、龙湖仕官生。龙湖在招聘人才方面有哪些独到的做法？

招聘面试流程

龙湖的甄选流程包含 ：从简历筛选，初试、复试、性格测试及进行配景 查询拜访 ，到正式录用全进程

筛选简历

人力资源部进行简历的初步筛选；

依据 需要，初步筛选人员填写《应聘申请表》；

人力资源部综合判断是否进入面试初试。

进行初试

初试由主管或以上人员作为面试官；

初试为部分  考察，考察的要素为通用素质模型的四个方面；

初试可以由1-2人进行，时间在30分钟左右；

初试主要给出是否进行复试的结论。

进行复试

复试由部分 经理或以上的2-4人进行；

复试为全面考察，考察的要素为通用素质+职能素质，也要考虑专业经验技能水平；

复试要做出是否录用的决定；

总监可以作为复试人员之一或复试之后进行简单面试。

性格测试、笔试等

通过初试的人员可支配 进行性格测试；

并依据 专业情况进行笔试；

性格测试和笔试的结果作为复试考官的参考依据，不自力 作为面试决策的依据。

配景 查询拜访

对于重要岗亭 的人员、以及对面试中相关信息有疑问的人员，由人力资源部组织进行配景 查询拜访

正式录用

决定录用的岗亭 、薪酬水平等；

向录用者发送《录用通知书》包含 职位、薪酬、福利、职业成长 等信息，加强录用者对公司信心

明确初试及复试，区分不合  的评估重点

初试：部分  评估

复试：全面评估

对于某些级别岗亭 ，可以不经过初试。

初试评估几个重要的通用素质。

龙湖地产素质能力、职能素质能力组成，其中通用素质能力分为三个条理

龙湖地产素质模型由通用素质能力和职能素质能力组成，其中通用素质能力分为全员通用素质能力、治理 人员通用素质能力、高层治理 人员通用素质能力组成（也叫全员通用素质、职能特殊素质、领导力素质）。

职能素质能力包含 工程、采购、投资成长 、销售等多个专业口；素质模型体系要求可理解、可感知、可操作。

全员通用素质能力：客户导向、团队协作、有效沟通、学习及专业能力、创造  性执行、尽职敬业、逻辑剖析 判断（生命力、事业心、胸怀、远见、创造  力、沾染 力）；

治理 人员通用素质能力：团队治理 、影响能力、理性立异 、成长 他人、自适应力、系统性剖析 及解决问题；

高层治理 人员通用素质能力：战略思考、领导能力、哲学思辨、变革  治理 ；

不合  层级之间的素质能力有其内在联系，环环相扣，逐步提升，总体分为治理 自己、治理 任务、治理 他人三块。

为了简化招聘标准  ，将不合  层级的素质能力按其内在的关系纵向联系起来就成为了招聘、面试的基础。

面试评估表、评分对比 表

不合  的人员甄选评估办法 有不合  的效度，面试只是一种评估办法 ，不是全部，必须  与其它办法 结合在一起

面试技巧

面试中候选人在面试前填写应聘申请表，基于龙湖的人才素质模型，龙湖设计了格局 统一的应聘申请表，面试进程 中不合  职业序列、职能的人员使用相同的面试评估表格，但要求的标准  有所不合  ，对每项素质都建立了优异、优、良、中、差5个评分标准  。

面试前

（1）面试官的选择及责任分派

一般是求职者应聘岗亭 的商界或同级人员；

在多人配合 对一人进行面试的时候要确定主面试官；

下级人员可以介入 但不该 作为主面试官；

面试一小我 时，最多可以有几小我 一起对其进行面试？

（2）面试前的阅读简历和应聘申请表时整个筛选进程 中的重要环节

可以年夜 年夜 减少面试中的时间浪费（不然  面试中会去问一些简历中原来 有的信息）。

可以有的放失地设计问题，提高在面试中信息收集的效率。

简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。

至少可以包管 面试有一个良好的开端。

通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的初步印象。这个印象与实际见面时的感到 差距是名贵 的问题来源。

对应聘者来说也是个尊重。

对于几小我 同时面试一小我 的情况，年夜 家配合 讨论一下简历和应聘申请表更有需要 。可以避免在面试中产生 信息收集的偏向 性差别 。

（3）筛选《简历》及《应聘申请表》不仅是人力资源部的职责

应聘者不是很多的情况：二分法

a.明显不适合 的；b.可进一步考察的。

应聘者很多的情况：三分法（如在学校招聘中）

a.明显不适合 的；b.异常 有希望的；c.有待研究的/边沿 的

（4）审阅简历及应聘申请表后可以设计面试初试问题

至少可以设计开始的问题（在开场白之后的第一、二个有针对性的问题）。良好的开端是胜利 的一半。

在简历上将需进一步澄清的事情标注出来，比如  说不熟悉的公司，求职者学习进程 或工作中的间断，职业偏向 的转变 ，跳槽记录等。

标出那些很可能提供判断依据的工作经历及小我 喜好 ，在面试中进一步挖掘，用于判断求职者是否有我们所要求的优秀品质。

标出有关能力、业绩、个性等方面的信息，面试时重点考察。

同时也要计划 年夜 致的面试时间。

（5）面试进程 中获取信息的时间有限，要合理分派 时间

面试中

（1）开场白的目的是营造轻松的面谈气氛 并让求职者了解面试的进程每小我 可以将自己的开场白标准  化

问候求职者；

建立并坚持 目光接触；

可以验证求职者的姓名；

介绍自己及他人（可以通过名片，多人介入 面试可以由主面试官介绍）；

微笑,放松；

向求职者介绍面试时间如何分派 ，并建立面试时由公司方主导来收集信息的基调；

向求职者介绍不合  面试官的身份；

告诉  求职者你会做简单的记录；

建立对求职者回答问题方法 的期望（如希望你以实际的例子来回答）。

当然这种方法 不适合于那种非正式的面试。

（2）开场白样例

你好，请坐，你是…吧，欢迎来到加入 今天的面试。我是…，职务是（如果有其他人的话，这是…，职务是，这是…，职务是）。

我们今天的面试年夜 约…分钟。面试的目的是为了更多地收集关于你的信息以判断你是否适合 …面试的进程 中会由我来主要问问题，其它几位会不时地问一些问题。我们会在面试结束前留几分钟给你来问问题。

在回答问题的时候，我希望您能尽量用具体的、您实际产生 过的实例来回答问题。我们会适当记录，请您不必介意。

我们问的有些问题可能不容易回答。你可以略作思考后再回答。另外如果有的问题你听得不太理解，请直接提出来。

那我们就开始吧。从你的简历里，我们看到…

（3）在面试进行的进程 中，面试官需要遵循一些基来源基础  则

使求职者感到 轻松自然；

问问题要有的放失，直接明确；

尊重并勉励 求职者；

倾听，做出积极反响 ；

少说多听，但要控制面试进程；

面试进程 中只是收集信息，不做综合判断；

记录重要信息。

（4）面试的核心是要收集信息，收集信息的两个症结 不雅 念是：症结 行为事件面试，追问

（5）完整的症结 行为事件实例应该包含 3个方面信息，它通常需要通过追问能力 实现

其时 的情况怎么样？CONTEXT/SITUATIONG & TASK

a.为什么要这么做？什么时候？在哪里？

b.主要的问题和困难在哪里；

c.有什么数字可以衡量其时 的情况吗；

d.是你主动发明 的这个问题还是领导交代的任务？…

你做了什么？ACTION

a.你是怎么剖析 的？与谁一起做；

b.这个决定需要谁批准？你是怎么说服其接受的；

c.你小我 具体做了什么；

d.花费了多长时间？主要客服了哪些困难；

结果怎么样？RESULT

a.有什么数字衡量；

b.客户有什么反响 ？有没有提供后续办事 ；

c.有没有总结经验教训...

（6）行为事件问题和假设性问题联系：以下问题是行为事件问题还是假设性问题

请给我们一个例子，说明贵公司某项业绩若你未介入 其中的话就不会取得。

如果你可以成为某种动物的话，你想成为什么动物？

如果B和C向你反馈关于A的评价相互矛盾，你会怎么办？

你为什么选择历史作为专业？

请给我讲一个你为自己设立的可实现的目标或正在为之努力的目标。

你是怎样被提升为销售总监职位的？

请举一例，说明你要深入剖析 某个问题，判断什么是毛病 的，并采取  一些行动。

十年之后，你希望做到什么职位？

当你处于某个领导职位时，你觉得获得他人合作的最有效的办法 是什么？

你的年夜 学经历对你的职业成长 有何作用？

作为销售总监，你的主要责任是什么？

你认为你的最年夜 的弱点是什么？

进入龙湖这样的公司里，你觉得需要多长时间才可以取获胜 利 。

（7）对于面试官来说，面试进程 中正确的使用身体语言也很重要

应当采取 的身体语言

a.目光接触；b.向前倾斜；c.距离适中、位置适合 （面试官应与求职者坐得距离多远比较  适合 ？）

应避免的身体语言

a.翘二郎腿；b.打哈欠，伸懒腰；c.将手搂着头后；d.双臂交叉于胸前；e.来回颤抖  年夜 腿；f.当然有时也可以有策略地运用这些身体语言及情绪去向求职者传递一些信息。

（8）几种需要注意到提问方法

封闭  式问题

求职者能用“是”，“不是”，“对”等封闭  式的回答。

举例:

面试官：你是不是在XX上的年夜 学？

求职者：是的。

面试官：你在学校里是不是加入 过一些课外活动？

求职者：是的。

面试官：你在课外有没有做过一些零工？

求职者：没有。

已经给出谜底 的问题/诱导式问题

问题引导求职者给出希望获得 的谜底 （只要其不是“木头”，一定不会答错）。

举例:

面试官：你应该知道，这种工作要求一小我 很强的主动性，我们寻找具有积极进取精神和成长 潜力的人才，你觉得自己是不是很有进取精神呢？

求职者：是的。

面试官：在你所在的集体中，你是不是担负 过领导职务？

求职者：是的。

（9）几种需要注意到提问方法

多重性问题

连珠炮，同时问几个相关的问题，可用作求职者相当放松的情况下，因为他/她得记得回答几个问题。

举例：

在你任职期间，你的主要责任和主要任务是什么？哪项是症结 职责？

“绝望式”问题

为收集素质相关的信息做最后的努力。

举例：

我们需要具有领导能力的人才，请你选一个最能说明你领导能力的例子讲一讲。

收尾问题

与“绝望式”问题相似。

在面试即将结束时，给求职者最后一个机会。同时暗示面试即将结束。

举例：

在接下来的两分钟里，你能不克不及 谈一些我没有谈到，但你认为我应该知道的你所取得的症结 造诣  。

（10）不该 该犯的两个毛病

面试官说得太多

面试官占用率年夜 部分  时间：

听得少（面试官异常 健谈；）

习惯于处在支配、权威的位置 ；

不习惯于聆听他人；

不知道该怎样面试

不赞成求职者的不雅 点

不赞成意味着：“你说得纰谬 ”

举例：

面试官：你为什么选择了这所年夜 学。

求职者：我怙恃 都是这所年夜 学卒业 的，他们勉励 我报考它，所以我就选择了它。

面试官：我觉得要是你依据 这所年夜 学的教育质量，而不是怙恃 的意愿来选择，也许会更好些。

面试后

面试进程 只是收集信息的重要环节之一，要和其它途径收集到的信息做出综合判断。

评估依据的主要来源：

（1）如果是小组面试，需要各自自力 评估后再讨论作出一致的决定

忘失落 不合  面试官的级别，确保是多人评估而不是一小我 评估；

提高每个面试官的自力 判断能力；

如果你不试着去做判断，你的判断能力就不会提高！

（2）招聘甄选是个主不雅 的进程 ，加之面试官面试技能不一  定异常 熟练 ，难免会做出不尽客不雅 的决策

一些典范 的决策毛病 ：

光环效应

中庸

无意识的偏见（还不如有意识到偏见）

仓促  做出决定

配合 经历（面试官与应试者有相同的经历或相似的配景 ）

文章来源：今日头条(昭通热线网www.ztrxw.cn版权与免责声明：1.本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。2.如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。电话：0870-2156588 邮箱：信箱：569098112@qq.com。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。3.本网原创文章未经允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利。转载请注明来源昭通热线网www.ztrxw.cn）