话题配景 ： 年夜 家好，我是一名非人力资源治理 专业卒业 的学生，卒业 后进入一家国企做了两年多的行政工作，如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久，领导让我招聘一名人力资源副经理，岗亭 薪资属于同行业中上水平，然则 1个多月了，在各年夜 渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历，我很苦恼，并且 自己也很急，希望列位 老师指点。

一、给你把个脉

嗯，看到你这么急，我也是相当急！

私营企业，岗亭 薪资属于同行业中上水平居然还招不到人，老夫掐指一算，,此事必有蹊跷，你可能有两个主要问题没有考虑到：

1.招聘标准  不明确

2. 不会筛选简历

3.政治原因

那我们就先看看怎么解决这两个问题，再去看其他的问题。

二、开两个药方

（一） 招聘标准  不明确

俗话说：没有标准  就无法评价你的工作。

没有标准  ，你就没有办法  有的放矢，没有标准  ，业务部分 就可以随意否定 你推荐的简历（需要什么样的人理不清的情况多了去了），没有标准  ，你又如何评价你的推荐是有效的？

所以一定要先把有效的胜任标准  搞出来。

首先看看有没有岗亭 说明书，再看看岗亭 说明书靠不靠谱。年夜 部分  私营企业应该没有什么靠谱的岗亭 说明书，当然，名气很年夜 的企业岗亭 说明书都不一  定靠谱。

这就要求我们要找领导确认这次人员招聘的标准  ，能力 让我们更好的有的放矢，赞助 业务部分 尽快招到适合 的人员。几点建议：

1. 找份标准  的岗亭 说明书模板；

2. 找领导访谈，并完成岗亭 说明书填写，请领导确认；

3. 再不可 ，先搜集5家以上同行业类似岗亭 的岗亭 说明书，搞个通用版，再找领导沟通和确认；

如果有任职资格行为品级 标准  就更好了（详见华为一直坚持的任职资格治理 ），有机会的话，我会和年夜 家分享如何快速构建企业的任职资格治理 体系及行为标准  （已经赞助 若干企业胜利 建立近百个通道的任职资格行为标准  了）。

（二）不会筛选简历

这个也是招聘新人的痛点，新人往往会在上面浪费年夜 量的时间。为此，我们专门总结过《筛选简历操作指引》，依据 以往培养5、60新人的实践证明，在经过培训后，是能明显提高筛选的效率的。

（存眷 +邮箱，有机会获得完整的原版文件）

是不是搞定以上问题就OK了？

当然还没有。

三、还有一些注意事项和建议

（一）你还需要考虑未来如何用科学的流程去规范整体招聘进程 ，从而有效规避其他问题的产生 ，比如  建立标准  化、人性化的招聘工作流程。如下图

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（二）还需要加强对招聘渠道的剖析 和治理 。我们会按期 剖析 各项渠道的有效性，从而制定治理 要点，依据 不合  类型的岗亭 ，选用不合  的渠道进行重点突破而不是全面撒网。

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（三）其他建议

1. 了解需求部分 的业务目标，人员配置，业务增长及知识培养（隐形内容，比如  领导治理 ，特殊喜好，部分 作风 等），摸清楚用人领导喜好，有时候喜好就决定了你的招聘是否胜利 ；

2. 了解需求职位的职责，汇报对象，晋升通道，其他待遇；

3. 了解同行业同行业岗亭 名称及其竞争目标公司的待遇；

4. 现在不管是用人单位  招人，还是求职人员找工作，都是通过症结 词来进行的，小我 建议，在职位书写时尽量多的涌现 岗亭 所涉及的症结 词。

四、未来对招聘工作定位的展望

俗话说：不想当厨子的裁缝  不是好招聘。

高瞻远瞩，清晰的了解招聘工作的五个层级，将更有利于我们清楚自己现在所处的阶段，以及未来要走的路。

现在我简单的介绍这五个层级：

第一级：快速填充空缺岗亭 。要实现这一级，需要确定填充空缺岗亭 的有效办法 。

第二级：有效选择高绩效的候选人。在这一级主要是安排 对象 ，来提升招聘决策的有效性。包含 在招聘流程中整合加倍 先进的筛选对象 ，让面试流程更短、更有效。

第三级：建立人才资源池。这一级主要存眷 创建  内部和外部的人才池，以便及时填充未来的岗亭 空缺。

第四级：较准确地预测未来的人才需求。在上一级，基本有了对填充分  歧 类型岗亭 的现有人才总量的整体不雅 感。在这一级，就会存眷 在公司内现有人才与未来需求之间的差距。于是，劳动力计划 就变得异常 症结 。

第五级：连续 坚持 高质量的人才供给  。由于能够主动预测人才需求，提前识别高质量的候选人，所以组织能够实现按需招聘，提供及时的人才供给  。在这个阶段，招聘能力 成为驱动战略胜利 的最显著的竞争优势。

说到这里，老夫都有点口干了。

招聘其实涉及的方方面面还是很多的，这里就不一  一展开了，以后有机会的话我们再聊过。

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