薪酬福利是每个员工都关注的问题，也是提升员工满意度的关键因素之一。 公平性和 竞争性是维护员工对 薪酬满意度的两大原则，公平性可以通过公司的组织、 职位系统和评价系统完成。 薪酬策略将本企业的薪酬与市场实际水平进行比较，以确定支付的 薪酬的相应范围。这就必须从外部获取相关的情况，包括熟人问讯、收集候选人 薪资信息、个别职位非正规调研等，但是这些信息不具备完整性和系统性。 福利是固定薪酬保健作用的强化，它能起到减少甚至消除员工的不满意感，提高员工对企业的认同度。这是因为福利反映了企业对员工的长期承诺，在员工的观念中己经把福利视为 固定收入的一部分。


本设计正是顺应这种观念，采取总额控制、分级享受、套餐式福利的方式来设计该企业员工的福利方案，员工可以根据自己的实际情况选择养老保险、免费午餐、节日贺金、带薪年假、婚丧带薪假期、探父母配偶假、节日加班费、健康检查、旅游等或其组合，人力资源专员再根据其所选福利套餐计算其数额是否超过员工所在岗位（以企业规定的一定比例，计件工资员工用该比例乘基础工资，职位与绩效工资员工用该比例乘职位工资）可享受总额，并在签订劳动合同之日起予以确定。并为员工提供免费午餐、婚丧带薪假期、带薪探亲假、一年一次健康检查、两年一次旅游等。
企业的薪酬福利体系对企业的发展有着举足轻重的作用，其参考依据必须是客观准确的，所以，薪资调查应当在严密而科学的体系中进行，它必须由权威的调查咨询机构来组织并实施。理论上讲，任何调查结果都不可能是实际市场值的完整反映。
企业的薪酬支付思维方式正在发生转变，越来越多的企业开始实行“全面薪酬战略”体系来达到激励员工目的。“全面薪酬战略”是指公司为达到组织战略目标，奖励做出贡献的个人或团队的系统，绝不仅包括传统的薪酬项目，更包括一些非物质的奖励方案等等。 　　“ 全面薪酬战略”体系可划分为四部分：

1、以现金方式支付的薪酬，包括基本工资、补贴和变动性收入。
2、以物品发放形式或其他形式体现的，如休假、退休、医疗等福利，这是全面薪酬的重要组成部分，但常常被企业忽视。
3、学习机会和发展机会。
4、工作环境。
5、惠及广大员工的利益分享机制。吸纳员工入股，形成开放、共享的利益结构。企业是一个利益共同体（事业共同体、命运共同体是在此基础上形成的）。
就 绩效考核本身来说，应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是奖惩。企业通过绩效考核发放的绩效奖金属于变动薪酬中的短期激励部分，带有激励导向，用于激发员工积极性，促使企业实现当期业绩。而就休假来说，休假福利是福利体系最重要的组成部分之一，随着对福利价值的深度挖掘，其良好的保留和激励、低成本的特性，正逐步被企业和员工所认识和重视，成为最主要的薪酬支付手段之一。太和顾问通过多年对企业的休假福利调研发现，大部分所调研企业可以按照国家的规定制定企业的休假制度，一部分外资企业甚至在个别项目已经高于国家标准5倍或更多。尤其是带薪年假和带薪病假这两项福利是企业以及员工最为关心和重视的两项福利。在这两项企业自主性最大、差异性最大的福利项目上，企业充分利用两项福利激励作用，针对员工的不同绩效给与差异性的奖励。
如果企业只把员工看做是成本，那么企业更多关注的是他的薪酬成本啊，由员工带来的各种成本投入，企业肯定会设法缩减，但如果企业把员工看成是资本或者资源，企业就会希望通过“经营”使资本能够增值，实际就会有更多的关注放在企业的投入带来的资本的升值，从而让这些资源更有效的为企业发挥价值，更看重员工和企业的共同发展。特别在激烈的竞争环境下，企业人性化管理对于人才的保留、吸引和激励的重要性不言而喻。从员工的角度看，员工对于企业薪酬福利、职责、管理、职业发展、环境的满意感受通过 适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后，会由满意而转向敬业、投入的工作，而企业所想要得到的利益必须是建立在员工高效工作的基础上，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的平衡模式。所以，如果员工对企业的满意度低，自身感觉不好，会导致投入度降低，工作效率降低，企业业绩便难以达成。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合体现。太和顾问以往的敬业度研究成果显示，敬业员工比例下降10%，意味着企业业绩会有15%-20%的下降。制定相应薪酬福利制度，从而更好地吸引、保留人才，更好的激励人才为企业服务。只有这样，才能达到助力企业员工满意度的提高。
一、设计目的

（1）建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；

（2）激发员工的工作热情，创造高绩效；
（3）努力实现组织目标和员工个人发展目标协调。
二、常见错误

企业福利在管理上常常犯以下几种错误：
平均福利
不管什么性质的福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。
秘密福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。
职务福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以依旧保留原 职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。如此的官本位福利，跑官要官现象不足为怪。 关系福利 因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。
激励作用
福利政策正确导向
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化。福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价。因此，企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能。一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息：
·员工福利与企业绩效相挂钩
·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩
履行告知义务
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工，比如把福利政策明明白白写进员工手册。一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力。这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要。
区分福利层次
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次。要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的；什么样的福利属于 绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利。
适时增减福利项目
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化。企业绩效转好，应当适时地增加一些新的福利项目；企业绩效下降了，也要相应地暂时性裁减部分福利项目。通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识。
特色福利
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则，设定福利项目。如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征。
自助式分配
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美。员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著。不过这种方式需要企业有能力提供可选择的多样化方案。
公正兑现
一方面，要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现。不能当企业绩效不好时取消员工福利，要求员工理解；而当企业绩效见增时，对员工的呼声却充耳不闻。另一方面，企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
三、结构分类

薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：
薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。
薪酬结构之学习长大机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。


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