• 文/小莹老师
  

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导读：对招人，马云是这样定义的：招人是最大的投资，不要迷信找最好的人，一定要找最合适的人，最好的人一定是你磨合出来的，培训出来，争吵出来的，捏出来的，天下没有一个人是完美无缺的。招人，只选合适的，不选最优秀的。

人力资源工作总结起来分为四步：选-育-用-留。
选人的工作主要是人才选拔和招聘，这是第一步，也是一个公司的地基；人才选的好不好，直接影响企业的发展。公司在招聘的时候如果能招到一个可塑性非常强的人，后续引进来之后可能不用花费很大力气培养就能为公司创造收益，如果公司有更多这样的人才，那么规模就会越来越大，也越来越能够吸引到更多优秀的人才。这个良性循环的起点就在于如何招到人才，其中关键的一步就是面试。
今天小莹老师就给大家分享如何面试问话，你可以招到对的人！

通常我们碰到的老板或HR们在面试中会有这样以下情形：

• 面试问话的时候，先自我介绍，然后问了一堆封闭式问题，诸如：“你勤奋吗”、“你愿意加班吗”、“你会配合团队工作吗”等等，这些老生常谈没有任何意义；
  

2. 面试的时候，应聘者是听众，看老板“表演”。老板夸夸其谈不停的介绍公司发展、愿景、产品、规模等等，可是就不 给应聘者说话机会；
3. 面试中，老板和应聘者都夸夸其谈，工作、家庭、情感等方面，一个比一个能说，但是面试结束老板再回忆过程的时候，又说不出应聘者哪里好，哪里不好，以至于不好决定是否录用；

4. 面试中，应聘者一直在说过去的经历如何厉害，自己为公司创造了多少价值；如果加入能给公司带来多少价值等等。整个谈话应聘者占主导，从头说到尾，老板瞪大眼睛，顿时觉得自己捡到宝贝，这人太有能力了，一定要把他招进来。可是招进来工作了，发现并不是那么一回事儿，工作拖拉、借口一堆、说一套做一套，做事非常外控。
5. 面试中老板想问一些深入的问题，可是不知道如何问，从哪里问起，两个人坐在那里大眼瞪小眼，最后结束老板来一句：你有什么要问我的吗？

。。。。。。

原因分析：为什么会出现这样的情形呢？小莹老师总结了以下几点：

1.不懂得聆听

招人面试不是审问 ，而是相互交流，只有对方吐出心中真话，不会产生距离感，才能听得更加真实。学会聆听也是一种尊重，而且在听的过程，也能嗅出此人为人处世的风格特点。例如公司要招一名财务人员，即使随便聊什么话题，面试者都会对数据很敏感，讲话有逻辑，思维很缜密，侧面反应这个人严谨有条理，不就是财务的不二人选嘛！
2. 问话信息和招聘岗位不相关

给大家举个例子，比如公司要招一个工程师，却对他提问“你对中国的足球怎么看？”。
可能面试官会觉得，想通过这个话题来让对方放松，但毕竟面试时间是有限的，如果不集中精力于关键信息的挖掘，不按照设计好的标准化程序来问问题，可能你得到的就是一些无关紧要的信息，若凭着这些信息或是个人的偏好和假设，就会做出一些草率的人事决策。
3.采用封闭式问答

这是 很多老板和HR常犯的错误！例如会问面试者在学校学习怎么样？作为渴望得到工作机会的面试者来说，你认为他会说：“平时不爱学习爱逃课”吗，不会，相反只会说取悦面试官的甜言蜜语，这导致面试官无法从中获取到有效的信息。换种问法，效果就不一样！

4.问法杂乱无章不深入


很多面试官经常这样问：“你平时爱看书吗?”对方一句“喜欢我挺喜欢看书的，看书很有趣，还能学到很多东西。”就完了。试问，从面试者的回答中得到了什么信息 ?并没有！或者你的问题他早已心知肚明。不妨这样问：

解决方案：怎么进行正确的面试问话呢？

从面试四个维度去准确评估人才，分别是①喜欢，②责任，③总结问题，④解决问题。下面针对这四个维度一一分享给大家：
喜欢

一个人怎样才能成功？我们不约而同都给出了一个答案：做你喜欢做的事。选择做你喜欢做的事，做事的过程中就能自然而然地表现出那么多优秀的品质：坚韧，不轻易放弃，抗压能力，不怕挫折，失败了又爬起。原因很简单，这是你喜欢的，这是你想要的。

小莹老师面试24问

在提问喜欢维度时，需要注意以下几个特征：

• 持续的兴奋
  
• 脱口而出的阐述
  
• 两眼有光的的深情
  

这样很快就可以判断候选人是否在说谎。
责任

如果说智慧和能力像金子一样珍贵，那么勇于负责的精神则更为可贵，那种既有能力又有责任感的人是每一个企业都渴求的理想人才。具有责任心的员工勇于把企业的利益视为自己的利益，处处为企业着想；具有责任心的员工，不会推卸责任，也不会因为一次过失造成的后果气馁，而不敢承担责任。这样的人在老板眼里是一个可靠的、可以委以重任的。

小莹老师面试24问

提问责任维度的问题时，首要了解候选人对过去工作情况的表述并打分，分数是由哪些事情构成？如果是满分差距多少？最后产生差距的问题出在了哪里？这一系列主要考察应聘者是不是很有责任心，是内控还是外控。如果应聘者回答问题的时候，把差距原因都是归为外部客观原因，多半是外控，这样的人在职场中一般不好用！

小莹老师面试24问

总结问题

总结问题是寻找工作规律的重要手段。总结问题是培养、提高工作能力的重要途径。一个人的工作能力是指这个人能否承担某项工作气及执行某项任务的能力。具体表现有两个方面：一是专业知识水平，二是解决、处理实际工作中所遇问题的能力。在实践中，二者常常是揉合在一起的，相得益彰。运用所学到的知识处理实际工作中的问题，并不断总结经验的过程，就是工作能力不断提高的过程。因此，总结是提高工作能力的重要手段。

小莹老师面试24问

提问总结问题维度时，注意应聘者的回答是否很有深度，有自己的感悟和总结性语言，切忌千篇一律的大话空话；如果应聘者回答不深入，她的总结问题能力多半比较弱。
解决问题

一件事，一个问题点，站在旁观者的角度来看，好象都很明白。但没人去做，再简单的事、再小的问题，永远都会存在。知道问题、发现问题并不是困难的事，关键是如何解决问题，对于所有的问题，只要两种方式：你自己把这个问题解决了，或者你要求、你领导别人把这件事给完成了。海尔管理有一句话：管理本质，不在于知，而在于行。现实工作中，往往都是一些是“知”的人。讲的人太多，行的人太少。我们每个人，都应该成为一个“行”的人，对于你的公司，对于你个人而言是非常重要，非常重要的。

提问解决问题时，应聘者最终是否把问题解决好，并得到了满意的结果；这个过程中她是如何 做到的，一定要深挖细问她解决问题的过程以及整个过程中扮演的角色。这个问话也可以变通下，运用在团队管理中，一定会有意想不到的收获哦！

本期我分享的是面试问话技巧，这是8年来一直不断实践，不断更新的问话技术，已经有大量企业应用并且受益，欢迎收藏转发。如果你在选人面试、人才定位、团队打造、企业管理方面有困惑或者想进一步了解，欢迎在留言区和我互动。

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