大多数中小型企业在最开始的发展中，都会想要招聘一些综合能力比较好的、最好是名校毕业、在大企业有过实习经验的员工。他们认为这样的满分员工才能更好地帮助企业发展，但是实际情况是，往往能在企业长期待下去、跟企业共进退的都是那些只有70分左右的员工。
前几天我们部门的一个主管找到我，跟我说：“黄总，我们部门那个高学历的新员工非常不合适我们公司。”我问了一下他，为什么这么说呢？因为毕竟这个员工我有所了解，是硕士毕业，各项能力也很突出。

该主管跟我说，这个员工来到公司后觉得自己是公司学历最高的人才，连主管的吩咐有时候都不太爱放在眼里，认为自己有主见，所以在有些工作的安排上喜欢我行我素，他觉得反正结果跟主管要的差不多就行。
最近的一次工作安排上，主管要他专门负责跟进一个重要客户的后续工作，他自顾自地在跟进这家客户的时候还同时跟进其他两家客户的后续服务，导致最后这个重要客户直接投诉到主管那边去，说他的服务脱节了，他本来要求做个跟节日相关的营销活动，但是迟迟没有得到方案，很多用户都流失了。
后来主管去问了那个员工，才知道他方案做了但是以为客户要的不急，就没有给客户送过去。
这样的员工最让上级领导为难和头疼，为难的是他们的能力确实不错，一般两个人做的工作他一个人就能做好，但是如果没有按照工作规划走，自己自作主张那就会打乱整个团队的工作计划，顺便影响到整个公司口碑和发展。
对于中小企业来说，不选满分的员工还有一个重要的原因，就是“费用太高”。中小企业大多是初创型企业，他们的资金一般很有限，能力好的满分员工一般对于薪资的要求是很高的，可能他提出的工资能顶的上七八个其他员工的工资。
有个创业的朋友最近在招聘满分能力员工时有了苦恼，他的企业属于互联网行业，急需技术型的高能力人才，他最近也招到了一个，但是要求的工资太高了，所以朋友开始犹豫要不要聘请这个人才。

其实对于企业来说，选择员工的时候能力固然是考核的重要标准，但是最主要的还是要看他与企业匹配度高不高。
企业真的无需去刻意寻找能力特别好的员工，你应该将更多的精力放在寻找跟企业相匹配的员工上。如果企业的实际情况是大齿轮，员工就是小齿轮，只有齿牙互相契合，那才能使企业这辆大车行驶起来。

而这匹配需要三个标准，分别是：风格匹配、人际匹配和人岗匹配。
企业首先要设计好跟你准备招聘的岗位相匹配的招聘方式、方法和运作的模式，还要设计在招聘过程中要进行哪些必要的步骤和环节。在这个过程中看一下应聘的人员和自己公司的风格搭不搭，比如他的思维逻辑和处事态度。有些企业还可以设置笔试和测评环节，这样可以看一下该人员和应聘的岗位的要求合不合拍。
如果企业忽略了任何一个匹配标准，都有可能招来能力好但是创造不出业绩的人。特别是中小型企业，需要从每一次招聘中总结出经验，对于不足的部分进行调整或加强。
最后有最重要的一点，就是企业要对自身有个基本全面的认知。
管理者要清楚自己的企业目前发展到什么情况，企业需要什么样的人，某个岗位适合什么样的人。当理清楚这些方面之后，总结一下自己的企业的优势，通过优势去吸引到合适的员工，人才能为我所用才是有价值的员工，才能使你在挑选人才时付出的人力和物力有所回报。
对大多数企业来说，70分的员工是刚刚好的，他们能力或许不太突出，但是他们能意识到自身的不足，在工作中就会更加努力，希望以勤补拙，来获得领导的认可。对于领导的安排他们也会更积极地去实行，这样的员工或许短时间内无法创造利润，但是他们能在后来的工作中，与企业齐心一起前进。
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