小吴大学毕业后，通过校招进入到某大型上市企业，集团人力资源中心工作，小吴从人力资源实习生到人事文员，再到人事专员，去年刚刚提升到薪酬主管岗位，年薪同时也增加到10万。
这两年房贷、车贷、小孩抚养和教育开支、日常家庭的开支还有农村年迈多病的父母生活费支出等等，这些都让生活在某二线城市的小吴倍感亚历山大。
今年春节后，小吴在上海找到了一份人事经理的工作，待遇也较现在翻了一倍，还有就是职位从薪酬主管直接上升到了经理，工作内容从单一薪酬模块扩展到了全面人力资源管理。
找到工作后，小吴以这2年来，个人工作非常努力，成绩也有目共睹，但是自从提升到主管以后，工资这两年也没再涨，自己感觉生活压力大，外部单位薪酬高等为由，提请公司适当加薪，但是被人力资源中心总经理以两年前小吴工资已经涨了30%，再加工资不符合公司规定等理由婉言拒绝。之后，小吴毅然辞职，到上海新单位报到上班。

到上海工作后，小吴才发现生活成本非常高，家庭工作不能兼顾，外加新公司关系复杂，工作开展难度非常大，这些都让小吴非常不适应。
到新单位一个月后，小吴有点后悔了，非常想念原来的单位和工作，终于有一天鼓足勇气，通过电话对原单位经理说明自己原来考虑不周，一时冲动离职，现在希望能够回来工作。
小吴的经理非常希望小吴能够再次重返团队，关于此事向人力资源中心总经理进行了请示，但遭到人力资源中心总经理坚决回绝。关于小吴再次回来的事情，小吴的经理和人力资源中心总经理产生了两种截然不同的意见。

小吴的经理认为，小吴在职期间并未犯错误，工作虽然不是非常优秀，但是也能胜任本职工作，工作兢兢业业，勤勤恳恳，踏踏实实，在公司已经有七年之久，对公司和业务等情况非常熟悉，如果再重新招聘一个新人到岗的话，不见得比他好，也会产生一些招聘成本。
另外，小吴个人对公司和团队也有深厚感情，这次离职确实有考虑不周，为生活所迫，情有可原。
小吴经理表示，如果小吴这次能够再次回来的话，对小吴来说，他一定会非常感激公司，一定会加倍努力工作；同时，小吴能再次回到公司说明公司还是有吸引人的地方，可以给在职人员上一堂生动的离职教育课。
但是，人力资源中心总经理却给出了自己不同的理由：一切以加薪等为理由，轻易辞职的人员，如果再回公司上班的话，会造成在职人员效仿，形成员工轻易离职行为，此风不可长。
像小吴这种情况，离职后又有些后悔，想再回原单位上班，而不同企业或不同领导人面对这种情况，有不同的处理方式，该案例中，你赞同小吴经理的观点，还是赞同人力资源中心总经理的观点呢？
如果出现小吴经理和人力资源中心总经理两种截然不同的意见，意见如何统一？小领导听大领导的还是怎么弄？
关于这个问题，由于看问题的角度不同，领导风格的差异等会产生看似截然不同的观点和处理方式，问题的根结，其实正反映出该公司离职人员返聘管理的缺失。

关于这个案例，到底要不要小吴重返公司，意见如何统一？领导一言堂，小领导必须听大领导的，那是人治的表现。
企业管理要从人治走向法治和文化治理，必须有一套离职人员返聘管理制度，制度中应该明确写明，公司对待离职人员返聘的文化导向是什么？什么情况下可以返聘？什么情况不可以返聘？离职返聘人员回公司后对应的职位、待遇、工龄等等如何规定？
只有建立起一套相对科学和完善的离职人员返聘管理制度，类似小吴允不允许回公司，决策人员就可以有章可循，而公司员工也就非常清楚公司对于该类情况的文化导向，做到心中有数。


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