文/作者：王老师
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董明珠

导读：

企业为什么要做绩效考核？
前不久，我去一家有300多人的企业参观，年产值几个亿，经营了十几年，老板很直接的说，公司现在没有利润，因为成本费用越来越高。经了解这家企业的员工一般都实行固定薪酬模式，采用传统的打分与KPI考核模式，考核也是流于形式，而且管理层人数众多，人效低。如果企业创造价值的少，分享价值的多，再高利润也很快被吃掉。
目标管理之父德鲁克大师在谈到“高绩效”时指出：一个企业在管理上的成就，并不在于他有多少天才员工，而在于这个企业如何使平常员工取得更好的绩效，能否完全发挥其员工的优势，并利用每个人的优势来帮助其他人取得绩效。

优秀的企业必须实现高绩效，做到高绩效应具备三大条件：

1、高绩效，这是优秀的基础；
2、高激励，这是高绩效的基础；
3、高素质，这是前二高的基础。没有好的业绩企业谈不上优秀；没有好的激励，员工不可能持续创造你好的业绩；没有高素质人才（不是高学历），再好的激励也不一定有好的效果。

从一般意义上来看，绩效考核具有特定的管理价值；

1.绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、长大、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；
2.绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；
3.绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确的把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制定切实可行和行之有效的培训计划；
4.绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书，制定对应的薪酬标准与激励规则。岗位目标的实现需要依靠绩效考核来实现。因此根据绩效确定薪酬，或者依据薪酬衡量绩效，促使薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要；
5.绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式；
6.把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步。
我认为，简单来说，绩效考核其实就是一把尺子，用来度量员工的表现、贡献、价值。这把尺子存在的最大意义就是：如何做到精准、客观、公正；如何从隐性价值到显性价值；如何从过去的表现到当下及未来的价值；如何合理切割价值的归属；如何将主观与客观与客观有效融合；如何对量化成本高的部分实现简化衡量等等。

客观的说，绩效考核本身并不具备很大的激励意义，但作为激励与利益分配的客观标准、主要依据，其公平性、准确性的作用当然十分重大。
好今天就讲到这里，下一节我会讲到：为什么大多数企业的绩效考核不成功？

→课后思考 ←

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