一、赏罚无章，何以沮劝

此语出自《左传》，意思是说：赏赐和惩罚没有一定的章法，就不能禁止邪恶和鼓励善行。

《尚书》中说：“一物失称，乱之端也。德不称位，能不称官，赏不当功，刑不当罪，不祥莫大焉。”，即是说：一件事做得不恰当，就是混乱的开端。德行和爵位不相称、才能和官职不相合、赏赐与功劳不相当、处罚与罪行不相当，没有比这更不祥的了。

《吕氏春秋·离谓》曰：“可不可无辨，而以赏罚，其罚愈疾，其乱愈疾。此为国之禁也。”可以的与不可以的没有辨别标准，却施加赏罚，那么惩罚越厉害，混乱也越厉害。这是治理国家的禁忌。

纵观中国历史，皇帝以昏君居多，特征之一就是在赏罚问题上表现得非常随意：龙颜大悦，千金不惜；天子一怒，伏尸百万，流血千里。至于为什么赏罚，因何而赏罚，他人不知，赏罚者自己也许也没搞清楚。非要究其因由，最常见的二种是：率性而为和人云亦云。

1、率性而为，喜赏怒罚

《管子•法禁》曰：“赐赏恣于己者，圣王之禁也。”封赐与禄赏之事全随个人意志决定，这是圣王所要禁止的。

晏婴在《晏子春秋·问上》也说：“不以喜以加赏，不以怒以加罚”，不因为个人高兴了就随便赏赐，不因为个人生气就随意惩罚。

“君舍法，而以心裁轻重，则同功殊赏，同罪殊罚。”《慎子•君子》称：国君离开法律条文的规定，依据个人的好恶喜怒去裁定功过的轻重，那就会造成同样的功劳却有不同的赏赐，同样的罪过会有不同的惩罚。

“古之明君，褒罚必以功过；末代暗主，诛赏各缘其私。”（《群书治要》）意思就是说：古时候的贤明君主，褒奖和惩罚都要依据当事人的功劳或过失为标准；末代的亡国昏君，诛杀和封赏都凭个人私情。

如果奖赏率性而为，那么下属就会天天想着如何博取上级领导欢心，而不是想着如何建功立业，于是朝廷内外争相仿效，“上有所好，下必甚焉”，以致取容当世、阿谀奉承当道。如果惩罚任性而行，依己喜怒，想罚谁就罚谁，那么，就会弄得人人自危，惶惶不可终日，以致“民无所措手足”。

想想现实生活中某些领导率性而为的那句名言：“你明天不用来上班了”，是不是很熟悉？

2、道听途说，人云亦云

“乱主不察臣之功劳，誉众者，则赏之；不审其罪过，毁众者，则罚之。如此者，则邪臣无功而得赏，忠正无罪而有罚。故功多而无赏，则臣不务尽力；行正而有罚，则贤圣无从竭能。”（《管子·明法解》）

昏君不明察臣下的实际功劳，只看赞扬的人多，就进行奖励；也不详察臣下的实际罪过，只看攻击的人多，就进行处罚。这样一来就容易形成奸邪之臣无功而受赏，忠直之臣无罪而受罚。功多而无赏，臣下就不再致力于为国尽忠效力；行为忠正而受罚，圣贤就无法竭尽全部才能报效国家。

[案例]

“晚清四大名臣”之一的曾国藩，奉诏帮同湖南巡抚督办团练，创建湘军。初战亲自率师出征，在靖港水战中被太平军石贞祥部击败，“连一星半点值得一提的小战果都没有”，后投水自杀殉国，被幕僚章寿麟救起。但塔齐布等人率领的湘军却十战十捷并最终攻克湘潭。

曾国藩身为湘军统帅，制订战略，调兵谴将，募兵筹粮是他的分内工作，至于冲锋陷阵，这真不是他强项，也不是他该干的活。所以曾国藩亲率的靖港之战虽然败了，但整个湘军在湘潭大捷，长沙得以解围。这是一个与“长坂坡”相对的例子，“长坂坡”是个人胜利，团队失败；而曾国藩，代表其个人指挥水平的靖港之战失败了，但身为湘军“统帅”的团队却胜利了。

“长于策略，短于指挥”的曾国藩该如何赏罚？我们不妨看看咸丰皇帝是如何处理的：“感觉曾国藩新遭挫败，处境艰难，所以说话很客气，没有治曾的罪，只是把他革职，仍让曾指挥湘军”。革职，这是句废话。“曾国藩正在家丁忧，替母守孝，原本就已经解除了官职，‘帮办湖南团练大臣’只是个空头衔，不算职务，所以曾身上根本就没有‘职’，怎么革？而且圣旨后面明写着，让曾继续率领湘军作战。所以圣旨的本意是：对靖港之败不予追究，命曾某戴罪立功。不追究，却又说的是‘追究’的话，小话大说，软话硬说，‘勉励’的话用‘处罚’的腔调来说，很深刻，很复杂，很难懂！这就是传说中的‘打官腔’”。

唐太宗大封功臣的时候，房玄龄被擢为中书令，与长孙无忌等五人列为第一等功。一些皇亲国戚，因为没有进入一等功臣之列，而口出怨言，认为房玄龄为刀笔之人，不应功居第一。对此，唐太宗回答说：“国家大事，惟赏与罚。赏当其劳，无功者自退。……今计勋行赏，玄龄等有筹谋帷幄，画定社稷之功，所以汉之萧何，虽无汗马，指踪推毂，故得功居第一。”

翻译过来的意思就是：国家大事，只在赏罚。所赏的人和他的功劳相当，无功的人自然退避不争……如今论功行赏，房玄龄等有运筹帷幄、安抚社稷的功勋，就像汉代的萧何一样，虽没有汗马战功，但能制定策略、推荐贤能，所以应该功居第一。

几则案例，充分说明了几个重要的赏罚的判断依据：

1、团队大于个人；

2、苦劳不等于功劳；

3、资格老、职位高、名气大要赏也得看业绩；

4、汗马并非就大于刀笔。

二、如何做到奖惩有据化？

“刑赏之术，无私于人，常公于世，以为道。”唐代李筌《太白阴经·刑赏篇》：刑罚和奖赏的方法，不能由个人私自制定，应该经常公布于众，作为治国的原则。

赏罚的依据，必须事先约定并且公之于众，方能做到“望赏而行、知罚而止”。约定的内容包括：因何事，如何赏罚，赏罚多少，何时赏罚等等。

现实企业的规章制度的作用就是提前告知员工，让他们知道什么样的行为是可以接受的，什么样的行为是禁止的。

[链接] 奖惩有据的九个方面

中国企业规范化管理权威专家舒化鲁，在《企业规范化管理标准体系》一书中将奖惩有据概括为以下九个方面：

1.针对什么样的行为进行奖励和惩罚，以及奖励和惩罚的方式和程度必须事先进行约定，以让被管理者明白，什么事是该做的，什么事是不该做的，什么行为是可以容忍的，什么行为是不能容忍的，为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

2.对于奖惩的方式、方法必须有事先的约定，无论是奖励还是惩罚都必须对应于不同的行为和行为程度，有明确的奖惩的方式、方法限定。

3.奖惩的程度必须是事先共同进行的约定，以通过这种约定为被管理者提供一个意志行为选择的依据。

4.所制定的奖惩依据必须全面公开，让管理者和被管理者都能准确、全面地把握其具体内涵和要求，以避免发生为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚的无效活动。

5.奖惩依据的制定必须公开透明，避免把奖惩的设定针对具体专门的对象，真正使奖惩成为诱导人们行为选择的有效激励措施，和企业激励机制建设的主体内容。

6.奖惩的依据必须保证相对的稳定，即使要修改也必须有让人认同的理由，以避免把这种奖惩依据变成没有约束力的文字游戏。

7.必须严格明确奖惩的依据，只能对这种依据制定和公布之后，让每个人明确了，才具有约束力。不能把新制定的奖惩依据用于其正式颁布之前的行为上。

8.奖惩的依据必须具体明确，不能仅仅只是一个原则性的说明。过于原则性的奖惩依据会给奖惩的实施带来不确定性，从而会降低这种奖惩的激励作用。

9.必须确定奖惩依据兑现的具体责任人，使应该获得奖励的人能够根据自己的行为主动申报奖励，同时也使该受到惩罚的行为让人有地方去举报，给予惩罚。

[笔记]

《企业职工奖惩条例》废止、《广东省劳动保障监察条例》修订后的应对

国务院于1982年4月10日发布施行的《企业职工奖惩条例》（以下简称《奖惩条例》）于2008年1月15日被国务院516号令废止，并明确该《奖惩条例》被《劳动法》和《劳动合同法》代替。广东省新修订的《广东省劳动保障监察条例》（以下简称《监察条例》）规定：自2013年5月1日起，单位不准对员工罚款扣钱。

赏罚要有据，所以很多企业的规章制度都有对员工进行奖罚的规定。《奖惩条例》废止了，《监察条例》修订了，企业再依据旧行政法规的授权对劳动者进行处分，特别是对员工进行罚款就失去了法律依据。企业已无权再对员工进行行政上的处罚,对员工最大的处罚权就是解除其劳动合同。

即使如此，但并不意味着企业不能在规章制度中制订相关处分的措施，更不是意味着不能再对有过错的员工进行处分。《奖惩条例》的废止，只是赏罚有据的“据”发生了变化；《监察条例》的修订，只是对赏罚的方式做了限制。行政处分与罚款只是众多惩罚手段的其中二种而已。企业只要依法制定劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确，重新制定赏罚的“据”就可以了。那么如何依法制定新的赏罚之据呢？换句话说，公司制定的规章制度如何才具有法律效力呢？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”所以，制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照民主、合法、公示三个步骤进行,而且缺一不可，否则不能作为法院或仲裁机构审理劳动案件的依据。

第一，公司规章制度的制定必须经过民主程序。

什么是公司的民主程序呢？

《公司法》第十八条第二款、第三款规定：“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理”、“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”

《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

《劳动合同法》第四条第二、三款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”。

第二，公司的规章制度的内容不得违反国家现行的法律、行政法规及政策性规定。

第三，公司的规章制度必须向劳动者公示。

《劳动合同法》第四条四款规定“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

[借镜]循证人力资源管理

当今社会的商业竞争在本质上意味着，不仅仅赏罚要有据，而且管理者还必须为自己的所有管理决策提供依据。美国的加里•德斯勒（Gary Dessler）在其《人力资源管理》（第12版）提出了“循证人力资源管理”。

所谓循证人力资源管理就是运用数据、事实、分析方法、科学手段、有针对性的评价以及准确的评价性研究或案例研究，为自己提出的人力资源管理方面的建议、决策、实践以及结论提供支持。简单地讲，循证人力资源管理就是审慎地将可以得到的最好证据运用于与某种人力资源管理实践有关的决策过程之中。

这种基于证据的人力资源管理思想有别于靠拍脑袋的方式想当然地实施的人力资源管理方式。对提升企业人力资源从业人员的管理水平以及改善人力资源管理效果起到非常积极的作用。循证人力资源管理是人力资源管理的必然趋势。量化的、建立在数据基础上的分析和决策是成功的人力资源管理的一个标志。

[结语]

诗人曰：“生活并不缺少美，而是缺少发现美的眼睛”，同样，我们每个企业组织，从来都不缺少奖惩制度，缺少的只是严格执行这些制度的决心和恒心。所以下一节，我们将会讨论如何执行赏罚。