谢某和李某系男女朋友关系，两人都在上海某餐饮公司工作，一个担任餐厅助工，一个担任餐厅主管。由于在工作中，两人与新任副店长黄某产生矛盾，2022年2月春节假期后，黄某告知谢某和李某不必再回来工作。谢某和李某认为，两人工作期间任劳任怨，并无重大失误也未给餐厅造成任何损失，同意与某餐饮公司解除劳动合同，但某餐饮公司应支付违法解除劳动关系赔偿金。

徐汇区人桥人民调解委员会通过解释相关条文内容，传播法治思想，提醒相关单位合法合规，最终成功化解了这起劳动争议纠纷。

情侣被辞是否合法？

调解员在了解了纠纷的起因后，决定约双方当事人面对面进行调解。李某、谢某、某餐饮公司代表黄某和马某参与调解。

调解开始后，双方各执一词、争论不休。李某与谢某主张，谢某于2018年5月入职，李某于2021年10月入职，李某尚未与某餐饮公司签订劳动合同，但在职期间服从公司管理，应认定存在劳动关系，而公司此次解除劳动关系系违法解除，应根据相关法律规定给予赔偿。

黄某则认为，某餐饮公司并非违法解除劳动合同，李某曾以工作压力大、任务繁重无法兼顾为由，于年前向单位提交过辞职信，谢某亦向其表示过工作繁重无法胜任。谢某表示，自己确实在微信上向黄某提出过工作繁重，自己的身体状况难以胜任，但是其本意是希望黄某能适当减轻其工作量。

纠纷双方各执一词，眼看调解气氛越来越紧张，调解员及时安抚双方当事人情绪，希望他们都能以理智、冷静的态度处理纠纷。随后，调解员让双方采取分开阐述的方式，逐条分析，对双方当事人主张的基本事实进行梳理。

李某、谢某两人入职单位后，李某虽然未签劳动合同，但双方都认可存在劳动关系。李某也承认自己提交过辞职信，但表示某餐饮公司未与其签署劳动合同，侵害了其合法权益，要求某餐饮公司承担相应的赔偿金。

调解员通过查阅微信聊天记录等证据，认为黄某主张的“谢某曾向某餐饮公司提出离职”并无依据。通过调解员的逐条分析，双方当事人对于案件的基本事实达成一致。

耐心释法化解矛盾

调解员认为，双方争议的焦点在于，违法解除劳动合同以及未依法签订劳动合同的赔偿问题。

调解员先向某餐饮公司进行释法明理。调解员指出，《劳动合同法》第三十九条规定：用人单位单方解除劳动合同情形劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。

本案中，谢某并未构成上述用人单位可以依法解除劳动合同的情形，某餐饮公司单方要求与谢某解除劳动合同，违反了前述法律规定。依据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法应支付赔偿金。

因此，李某主张未签订劳动合同的赔偿金是合理的。某餐饮公司在充分听取调解员的解释后，表示愿意承担相应的赔偿责任。

接着，调解员对李某和谢某进行调解。调解员告知谢某和李某，对于谢某，其符合主张违法解除劳动合同赔偿金的条件，其要求能够得到法律的支持，对于李某，其属于主动提出辞职，并非某餐饮公司单方与其解除劳动合同，其主张违法解除劳动合同赔偿金缺乏法律依据，希望其放弃该项诉求，李某听后也对调解员的解释表示认可。

在调解员耐心的劝说和分析下，双方都对本案的基本事实和相关法律条文有了明确的了解。经过调解员的多次沟通劝解，双方当事人同意互谅互让，并就赔偿金额达成了一致意见。

【案例点评】

在现实生活中，用人单位不与劳动者签署劳动合同、违法解除劳动合同等劳动争议纠纷非常常见，这些行为损害了劳动者的合法权益。

在这类案件的调解过程中，调解员应当首先做到详细了解案情，同时通过对《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律的充分领会解读，在法律法规的基础上开展调解工作。

调解员在积极与双方当事人协商化解矛盾的同时，还应当向当事人科普相应法律法规，解释相关条文内容，传播法治思想。通过调解提醒相关单位合法合规，也可以推动用工规范化，从源头上减少此类矛盾纠纷的发生。

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