绩效是绩效，工资是工资！两者独立来看，一切就简单了！
如今大小企业都感觉员工越来越难招、越来越难管、越来越难满足，企业似乎曾经反转到了雇佣关系的弱势一方。 当我们觉得人力资源管理工作越来越难的时分，很能够就是我们的管理思绪与企业人力资源实践状况脱节，不同的人力资源模块工作没有构成合力，甚至是在互相抵消。一、切断：绩效和工资不再勾稽，各自独立
传统的绩效和工资的关系，往往是：绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。
但是在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，一个技术人员写一行代码可以完成其他技术人员写一百行代码的义务；一个文案加一个美工做一篇精彩的微信公众号文章，卖出去的空气污染器可以抵得上十几个销售忙四五个月。
所以，这个时分，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，有的岗位，绩效工资让员工支出复杂化；有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用反复。
1、明明曾经在提成里拿了不少钱，还要在绩效工资里再表现一次。设置了绩效浮动下限，员工会觉得给的绩效工资不够多；没有设置绩效下限，形成企业成本偏高。
2、一个忽然产生高绩效的员工，拿着普通员工的工资，虽然当期提成和绩效工资都很高，他依然会觉得本人的价值被低估了，但碍于面子、入职工夫尚短、资历尚浅等缘由，不好意思提加薪央求，又不想冤枉了本人，堕入纠结。
3、由于超级绩效的出现，假如延续跨越几个级别暂时性调整员工的薪酬等级，就会打乱现有薪资体系，甚至出现年度预算超标的状况。即便是执行加薪，企业又不能单独只提高员工的绩效工资，这又关系到薪酬结构中其他部分的变动，以及由此产生的社保、公积金等附加成本。
4、谁也没法保证，一个偶然出现超级绩效的员工，下一次出现超级绩效是什么时分出现，也无法判别此后能否会堕入绩效低谷。 所以，我们要做的第一个改变，就是切断工资和绩效的勾稽关系，打破固有的“绩效工资是工资的一部分”的概念，让绩效独立成体系，发挥比让它对应工资的时分更高的价值。
二、重构：让绩效就是绩效，工资就是工资
切断绩效和工资的勾稽关系后，就需求重构，而重构的思绪也非常简单：
以工资对应常规支出和短期收益
以绩效对应岗薪调整和长远发展
一方面，工资=基本工资+提成，作为公司运用员工人力资源的基础费用，保障员工的常规支出，认可员工的工作价值。
另一方面，绩效成绩停止累积，作为员工提升、加薪的重要参考，但不影响常规工资发放，给员工一个可以预见的远景目的，在绩效成绩累积到一定程度后，可以自动完成加薪或提升。
经过这样的重构，工资和人力成本可控、绩效结果的应用也更为客观有序，为了保证效果，还需求做好以下几点：
1、配套的社保、公积金基数也相对波动，不影响到公司对于人力成本的把控。
2、绩效成绩与个人在企业内的价值创造亲密相关，将绩效成绩充分量化、可自测、可查询；
3、绩效成绩以量化方式被归入加薪、提升，作为次要甚至独一根据，累计（而非按月）满足达到一定标准，员工自动完成加薪或提升；相对应的，绩效成绩累积出现负增长或达到降薪条件，员工自动降职降薪，也免去公司由于证据不足、沟通不畅等成绩；
4、经过绩效独立，完成员工价值认可的透明、公开、及时、客观，完成企业外部的加薪提升以成绩说话，无需由于面子成绩不好意思提。
5、对于员工的绩效成绩对应的加薪、晋级标准，该当提早予以核算推演，保证合适比例的加薪提升人数及幅度，否则出现“企业低绩效个人高绩效”的状况，或出现全员都加薪、全员都降薪的状况，会直接导致绩效体系公信力的破产。
所以，让绩效就是绩效，工资就是工资，在理念上区别了员工和企业的短期利益对冲，也让雇佣单方在加薪提升等事情上有据可依，少去许多沟通高成本，减免许多误解。
三、合力：暖心的绩效和暖胃的工资
与时俱进是任何一个行业都应该随时挂在心头的一个事情，尤其是互联网时代的到来，信息的传播速度有限加快，企业与员工之间的关系转变迅速。
面对新时期的人才，尤其是90后甚至00后员工，个性越来越强，对于自我价值的认同需求越来越强，企业必需要有灵敏的机制去应对员工诉求。
假如说把绩效对应绩效工资是传统时期企业家思想在作祟的话，把绩效和工资重构则是企业真正末尾把员工当成是具有独立价值的伙伴，和必须对等对待的个体来尊重和合作。
在人力资源管理的各大模块中，我们有很多方式去满足员工在物质方面和肉体方面的诉求，而在绩效和工资这一组关系中，正好可以用绩效暖心，用工资暖胃。
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