招聘技巧｜教你10分钟面试找到核心员工！建议转发收藏……
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导读：任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发明 找到的人并不睬 想。这是什么原因呢？一般的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感到 了。有范围 的企业则多几道复试，一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。审罪人 一般的面试，用来招聘普通员工还勉强凑合，而对于主干 核心员工，就很难奏效了。
那么，如何招聘核心员工？有什么技巧呢？
一般的面试法度模范 是：人力资源部分 的初步面试——把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部分 经理把握，重要的岗亭 以及经理级人选一般再加一道或两道面试法度模范 ，由高层领导面试。这些身为领导的面试官，该如何面试应聘者呢？我的经验是：一聊，二讲，三问，四答。
〖一聊：谁聊？聊什么？聊多久？〗
谜底 ：面试官聊，聊与招聘职位相关的内容，聊3分钟。
领导作为面试官时，应把公司的年夜 致情况以及公司的成长 前景三言两语做一简要描述，因为公司的成长 变更 需要增添新的人才加盟，这样顺理成章地把要招聘人的原因及重要意义叙述出来。作为一名领导级的面试官，通过这样的聊，能力 最年夜 限度地节省面试时间。不然上来就问，应聘者经常不知道该讲什么，于是只能是依据 自己的理解漫无目的地讲，结果是讲了很多，面试官想听的没有听到，无关紧要的听了一年夜 筐，浪费双方的时间。
〖二讲：谁讲？讲什么？讲多久？〗
谜底 ：当然是应聘者讲，讲自己与所应聘职位有关的内容，时间3分钟。
为什么应聘者是讲，而不是聊或者其它表述方法 呢？应聘者的这段演讲是应聘进程 中最症结 的部分，因为面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源配景 ，更重要的是了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等等，而这些是在简历、笔试和测试中很难体现出来的。这如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高等 别经理人。
〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗
谜底 ：面试官发问，问症结 的内容和相互矛盾的处所 。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有谜底 的话题，不要问笔试中以及适才 的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。不然 会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我适才 似乎 说过了”等等，造成面试气氛的为难 。
如何发问呢？问话的语气方法 也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要进击 应聘者和伤害应聘者或者以教训的口吻看待 应聘者。只有问到关节上，问到矛盾处，能力 起到面试的效果。
〖四答：谁答？答什么？怎么答？〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是症结 ，俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了热潮 。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。并且 双朴直 面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头年夜 汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官可以对此问题罢休，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，只要知道问题就行了。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方法 以及作息时间、业务法度模范 ，或者岗亭 之间的关系以及公司配景 和竞争敌手 的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间太长了，不仅是加年夜 了面试成本，并且 反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在短短5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
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