干货：人力资源治理 专业任职资格标准 —12000字，含招聘培训绩效
目 录
第一部分 概述
第二部分 级别界说
第三部分 认证办法
第四部分 行为资格标准
（一）招聘专业行为标准
（二）培训专业行为标准
（三）考评专业行为标准
第五部分 基础知识年夜 纲
（一）公共基础知识
（二）各专业基础知识
第一部分 概 述
一、标准制定目的
1、牵引、规范人力资源专业人员工作行为，提升专业人员工作水准
2、为人力资源专业人员提供职业成长 通道
3、为人力资源治理 决策提供依据
二、标准制定的整体框架
公司人力资源专业分成为四个品级 ：一级、二级、三级和四级工程师。对每一个品级 ，从知能、影响性质、影响范围三方面作出概括性的界说 。
人力资源专业资格认证从三个方面来考察即基础知识、行为、经验与业绩。依据 业务性质内容，将人力资源专业分为招聘、培训、考评（包含 任职资格认证与绩效考核）、人事治理 、员工关系五个子专业。本标准包含 招聘、培训、考评
三个专业一、二、三、四级标准。人事治理 及员工关系两专业的任职资格标准正在酝酿起草之中。
三、标准制定原则
1、所有行为描述均以能杀青 优秀绩效为导向
2、以公司人力资源专业治理 工作现状为基础，突出重点，以业内最佳为牵引
3、体现分级，分类治理 原则，依据 不合级别，不合类别制定不合标准
4、勉励 基层做实，提倡“干一行，爱一行，专一行”
5、坚持专业化，职业化的原则，将行为标准与治理 职能区离开
第二部分 级别界说
一、各级别界说
1、一级工程师： 在他人指导下在人力资源专业的单一领域内开展工作。
2、二级工程师： 正确理解公司人力资源政策与制度，在人力资源专业单一领域内准确执行相关法度模范 与办法 ，自力 开展工作。
3、三级工程师： 熟练掌握人力资源专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作法度模范 和办法 ；有效指导初级 别工程师工作；掌握人力资源专业其他相关领域的基本知识和行为。
4、四级工程师： 精通人力资源某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握人力资源专业其他领域的运作法度模范 与办法 ；为公司人力资源战略的制定提供决策依据；对外提供人力资源咨询办事 。
二、各级别对知识、行为及经验业绩的要求
1、一级工程师：通过基础知识考试； 通过一级工程师行为认证；某公司专业经验半年以上，或有外公司相应专业 经验一年以上。
2、二级工程师：通过基础知识考试； 通过二级工程师行为认证；在某公司专业经验一年以上，或有外公司相应专业经验二年以上。
3、三级工程师：通过基础知识考试； 通过三级工程师行为认证；在某公司专业经验二年以上，或有外公司相应专业经验累积三年以上。
4、四级工程师：通过基础知识考试； 通过四级工程师行为认证；专业经验累积五年以上（在某公司至少一年）。
第三部分 认证办法
一、认证法度模范
人力资源专业任职资格认证分三部分：必备知识考试、行为认证、经验与业绩考察。其中通过必备知识考试是申请行为认证的准入条件，行为认证是核心，经验与业绩作为参考。
具体认证流程依照 公司颁布的专业任职资格认证有关文件执行。
二、认证说明
1、申请人经过初步资格审查后，可加入 必备基础知识考试，必备知识考试试题按申请级别不合而不合，考试造诣以及格（60分）为通过。
2、行为认证中考虑公司实际情况，将症结 工作项分为核心项（N）和非核心项。核心项选取的原则是公司实际业务中最重要的行为，年夜 部分申请人实际工作中涉及到的。
3、对于通过行为认证，且造诣较好的申请人，若其经验未达到前述级别界说 中划定 的要求，可项评议委员会提出申请，评议委员会经查询拜访 核实，可以破格批准达标。
4、本认证说明中未尽事宜，均依照 公司《专业任职资格认证治理 办法》执行。
第四部分 行为标准
（一） 招聘专业
一、一级工程师
第一单位招聘活动的组织
1、招聘活动的谋划 与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动计划 的谋划 。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，协助进行招聘效果的剖析 评估。
第二单位人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国度 有关的劳动用工司法 律例 和公司的人力资源治理 有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗亭 员工的用人标准。
③ 协助设计一般的面试计划 。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘资料 和分流。
②基本掌握基本面试考核的办法 和技巧，获得面试资格人资格，协助基层或普通岗亭 的应聘者的面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
第三单位招聘治理 制度与组织的建设
1、招聘治理 制度建设
①负责收集招聘工作中存在的问题，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人部队 建设
①协助组织对面试资格人进行培训。
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
二、二级工程师
第一单位人力资源计划
1、人力资源需求剖析 （核心项）
①了解公司人力资源需求与现状（包含 公司人员散布 、学历、岗亭 空缺、用人标准、人力资源利用状况）；
②协助主管设计人力资源需求剖析 计划 （或部分 人力需求计划）；
③自力 地进行人力资源需求的查询拜访 和资料的收集与剖析 ；
第二单位招聘活动的组织
1、招聘活动的谋划 与实施（核心项）
①协助主管进行招聘计划的制定和活动计划 的谋划 。
②在他人的指导下组织完成招聘活动，达到预期效果。
③灵活处理招聘进程 中的突发性事件。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集、整理外出招聘信息，并自力 招聘效果剖析 评估
第三单位人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①了解国度 有关的劳动用工司法 律例 和公司的人力资源治理 有关招聘的政策，面试考核的流程。
② 准确理解公司用人政策和基层岗亭 员工的用人标准；
③ 自力 设计一般的面试计划 。
2、面试考核（核心项）
①准确处理应聘资料 和分流；
②较为熟练地掌握基本面试考核的办法 和技巧，获得面试资格人资格，自力 地对基层或普通岗亭 的应聘者进行面试考核。
③对公司企业文化，组织机构，主要产品等做一般性的解释说明。
④较好地控制面试现场与进程 。
第四单位招聘治理 制度与组织的建设
1、招聘治理 制度建设
①总结招聘工作中的经验，提出优化公司目前的招聘制度和流程的建议。
2、面试资格人部队 建设
①协助组织对面试资格人进行培训；
②有效地维护面试资格人信息库。
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①熟悉公司招聘信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息；
②及时维护和更新现有的招聘信息平台（SAP系统）。
三、 三级工程师
第一单位人力资源计划
1、人力资源需求剖析 （核心项）
①依据 公司的成长 战略，了解公司外部相关的人力资源现状和内部人力资源情况，协助制定公司的人力资源计划 ；
②熟练地掌握并有效地利用人力资源需求的查询拜访 与剖析 办法 以及常用的剖析 对象 （如常用的软件、相关性剖析 、回归剖析 ）进行需求现在进行初步剖析 ；
③指导业务部分 开展人力计划 工作，为业务部分 提供技术支持；
④为公司人力资源计划 决策提供信息和数据支持。
第二单位招聘活动的组织
1、招聘活动的谋划 与实施（核心项）
①依据 公司或所在部分 的成长 目标和人力资源计划 （计划），协助制定规范而可行的招聘计划和实施计划 ；
②自力 进行招聘告白 的设计、告白 媒体选择、和告白 投放谋划 ；
③自力 进行具体的招聘活动的谋划 与实施；
④了解竞争敌手 的人才情况，结合公司的用人政策，灵活运用各类 吸引人才的具体手段与办法 ；
⑤对他人的招聘工作进行有效地指导；
⑥设立招聘活动监控点并有效实施。
2、招聘效果的评估（核心项）
①收集招聘告白 录用人员和费用等信息，评估招聘告白 效果；
②汇总招聘工作的各项评估指标，评估招聘效果，并提出优化建议；
③评估进人质量、对新员工进行跟踪查询拜访 ，并出具剖析 申报 ，为改进招聘工作提供有效建议。
3、招聘渠道的建设
①了解各地人才散布 情况，建立优化片区招聘治理 负责制度，培育人才基地；
②治理 现有渠道并开拓新的招聘渠道，满足公司的用人需求；
③查询拜访 公司所需人才的外部人力资源存量与散布 的状况，并进行有效剖析 。
第三单位人员甄选
1、面试的组织（核心项）
①熟练掌握国度 或本地 有关劳动用工司法 律例 和公司的人力资源治理 有关招聘的政策，面试考核的流程；
②准确理解公司的用人政策，以及各类中基层岗亭 的用人标准；
③ 依据 应聘人的具体特点进行面试谋划 ，有针对性并有效设计面试考核计划 。
2、面试考核（核心项）
①获取面试人资格，能灵活地运用面试技巧，自力 地对中基层人才进行面试考核。
②掌握各类面试考核办法 ，有效地、有针对性地使用多种面试方法 办法 与技巧。
④较透彻地舆 解公司企业文化，对应聘者就公司核心价值不雅 、组织机构、主要产品、成长 远景等进行剖析 说明。
⑤有效地控制面试考核现场与进程 ，有效地处理应聘者情绪性反响 。
第四单位招聘治理 制度的建设
1、招聘治理 制度建设
①建立并优化招聘制度和流程，适应和支持公司的业务成长 和招聘工作的开展；
②推动公司招聘治理 制度的有效实施，为他人提供咨询。
2、面试资格人部队 建设（核心项）
①对一般面试资格人进行面试技巧等方面的指点 与培训；
②依据 现有的评估体系对公司面试资格人进行资格评审；
③对面试资格人的面试实践进行总结，提出有效地指导性地改进计划 ；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①建立和优化公司统一的招聘信息平台，实现资源共享；
第五单位招聘费用的治理
1、招聘费用的控制（核心项）
①了解各告白 媒体（包含 报纸、杂志、网站等）的费用和收效，选择适合 的媒体，在包管 招聘质量和效率的前提下节约招聘成本；
②熟悉招聘费用的预算办法 并能制定合理的招聘费用预算计划 。
③合理监控招聘费用。
四、 四级工程师
第一单位人力资源计划
1、人力资源需求剖析 （核心项）
①依据 公司的成长 战略，运用多种人力资源需求剖析 办法 与工作，配合公司高层制定人力计划 ；
②编制相关培训教材，有效地或指导他人制定人力资源计划 ；
④适时引进有效的人力资源计划 理论，规范人力计划 工作。
2、人力资源计划 的实施（核心项）
①依据 公司人力资源计划 ，国内人才市场以及公司所需人才的存量与散布 ，制定整体招聘实施计划 和相应人才竞争策略；
②依据 公司的成长 战略（或计划 ），合理预测公司人力需求的变更 趋势；
③组织具有创意性的、年夜 型的招聘活动。
第二单位人员甄选
1、面试考核（核心项）
①灵活运用各类 办法 对高等 人才进行有效地面试，并能作出令人信服的判断；
②开发面试考核培训教材，为其他面试资格人提供咨询。
③引进有效的面试对象 与手段，结合公司实际情况总结适合 公司的面试办法 与方法 。
④透彻地舆 解，正面有效地宣传公司企业文化。
⑤具有较为突出的组织支配 、沟通、协调、谈判等招聘工作所必须的治理 能力。
2、招聘效果的评估（核心项）
①对公司全年的招聘工作以及专项年夜 型招聘活动进行综合效果评估，并提出进一步改进建议。
3、招聘渠道的建设（核心项）
①拓展招聘渠道，建立招聘信息收集网络。
②对人才基地建设提供有效的指导。
第三单位招聘治理 制度的建设
1、招聘治理 制度建设（核心项）
①把握公司招聘政策和原则，指导制定和优化招聘制度和流程；
②建立系统的招聘治理 制度体系，推动招聘工作制度化和规范化治理 。
2、面试资格人部队 建设（核心项）
①对公司各条理 面试资格人提供有效的面试考核、行为技巧的指导与培训，自力 （或组织、指导他人）开发相应的培训指导教材；
②引进面试考核的有效办法 ，并结合公司实际情况进行改进和推广；
3、招聘信息平台的建设（核心项）
①开发有效的招聘渠道、以及招聘对象 ，实现招聘信息共享；
②规范和治理 招聘信息平台，建立通顺 的平台共享渠道。
第四单位招聘费用的治理
1、招聘费用的控制（核心项）
①合理 计划 和控制整个招聘费用，提高投入产出比；
②建立招聘费用监控制度，设立有效监控点；
③剖析 各项费用，合理地调剂 各项招聘费用支出比例。
（二） 培训专业
一、 一级工程师
第一单位培训计划
1、培训需求剖析
（1）在他人指导下实施培训需求剖析 计划 ，通干预干与 卷和访谈等方法 收集培训需求信息，并作初步的统计和剖析
（2）协助他人设计培训需求剖析 计划
第二单位培训活动的组织实施
1、培训活动谋划
（1）协助他人制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方法 、时间、所在 、加入 者、教师、经费等资源情况
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）依据 培训活动计划落实培训准备工作
（2）协助他人组织实施培训活动
（3）监控培训实施进程 ，确保培训计划 顺利实施，涌现 异常能及时反馈
3、培训信息维护（核心项）
（1）依照 公司划定 及时维护培训信息，
1
第三单位培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与剖析 （核心项）
（1）协助他人采取 一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估计划 并实施，归纳统计评估信息和数据
2、培训改进计划 的制定与结果 跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估信息，协助制定针对性改进计划 并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方法 收集改进信息，跟踪改进效果，协助撰写改进申报
第四单位培训成本治理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）依照 预算监控点，收集培训费用信息
3、培训成本的统计剖析
（1）统计培训成本信息，协助编制培训成天职 析申报
4、培训资源治理 （核心项）
（1）依据 培训业务需要，有效治理 培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分派 、追加等），确保培训资源使用效益最年夜 化
第五单位培训体系建设
1、培训治理 制度建设（核心项）
（1）了解某公司目前培训体系的结构
（2）正确执行培训治理 制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助组织培训课程的设计
（2）协助组织优化已有课程
（3）了解公司内其它部分 课程信息，需要时能获得赞助
3、教师部队 建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之坚持 良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
二、 二级工程师
第一单位培训计划
1、培训需求剖析 （核心项）
（1）及时响应有关培训需求信息
（2）自力 实施培训需求剖析 计划 ，通干预干与 卷和访谈等方法 自力 收集培训需求信息，并作初步的统计和剖析
（3）协助他人设计培训需求剖析 计划
2、培训计划 制定、监控（核心项）
（1）依据 部分 培训需求协助他人制定部分 中历久 培训计划
（2）自力 制定部分 短期培训计划
（3）依据 培训计划协助他人制订或优化培训总体计划 （如新员工培训总体计划 ）
第二单位培训活动的组织实施
1、培训活动谋划 （核心项）
（1）自力 制订具体的培训活动实施计划，确定培训的方法 、时间、所在 、加入 者、教师、经费等资源情况
（2）协助教师设计课程教学计划
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）依据 培训活动计划落实培训准备工作
（2）自力 组织实施培训活动
（3）监控培训实施进程 ，确保培训计划 顺利实施，涌现 异常能及时应变处理
3、培训信息维护（核心项）
（1）依照 公司划定 及时维护培训信息，
第三单位培训效果评估与改进
1、培训效果的评估与剖析 （核心项）
（1）采取 一、二级效果评估手段（课堂反馈评估、知识技能的增长评估），设计评估计划 并实施，撰写评估剖析 申报
（2）协助进行三级效果评估
2、培训改进计划 的制定与结果 跟踪（核心项）
（1）及时反馈培训效果评估情况，组织制定针对性改进计划 并落实改进
（2）通过听课、与学员和老师沟通等方法 跟踪改进效果，协助撰写改进申报
第四单位培训成本治理
1、培训预算的编制
（1）协助编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）依照 预算监控点，收集培训费用信息
（2）剖析 培训预算计划执行情况
3、培训成本的统计剖析 （核心项）
（1）统计剖析 培训成本信息，协助编制培训成天职 析申报
4、培训资源治理
（1）依据 培训业务需要，有效治理 培训资源（如教学仪器、培训场地的保管、分派 、追加等），确保培训资源使用效益最年夜 化
第五单位培训体系建设
1、培训治理 制度建设（核心项）
（1）熟悉某公司目前培训体系的结构
（2）正确执行培训治理 制度
（3）协助制定部分 培训制度流程
2、培训课程建设（核心项）
（1）协助建立部分 培训课程体系
（2）协助组织培训课程的设计
（3）组织优化已有课程
（4）了解公司内其它部分 课程信息，需要时能获得赞助
3、教师部队 建设（核心项）
（1）掌握现有师资信息并与之坚持 良好的关系
（2）协助物色新教师
（3）协助培训内部教师
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）熟悉公司培训信息系统的内容，能够迅速准确地从中获取需要的信息
（2）及时维护现有的培训信息平台
（3）协助设计优化培训信息平台
三、 三级工程师
第一单位培训计划
1、培训需求剖析 （核心项）
（1）依据 组织成长 及小我 成长 需要，主动收集培训需求信息，深入挖掘潜在需求（2）自力 、熟练设计培训需求剖析 计划
（3）指导他人设计培训需求剖析 计划
（4）剖析 培训需求信息，并出具培训需求申报
2、培训计划 的制定、监控（核心项）
（1）依据 部分 培训需求制定或组织制定部分 中历久 培训计划并监控执行
（2）指导他人制订短期培训计划
（3）依据 培训计划制订或优化培训总体计划
第二单位培训活动的组织实施
1、培训活动的谋划 （核心项）
（1）指导他人制订培训活动实施计划
（2）对授课教师设计相关课程的教学计划 提供建设性建议
（3）谋划 较重年夜 的培训活动
2、培训活动的实施与监控（核心项）
（1）组织实施较重年夜 的培训活动
（2）指导他人实施培训
（3）审核与监控培训计划的执行，包管 培训计划的落实
第三单位培训效果评估
1、培训效果评估与剖析 （核心项）
（1）指导他人设计一、二级效果评估计划
（2）设计三级评估（行为转变 的评估）计划 并实施，撰写评估剖析 申报
（3）协助进行四级效果评估
2、培训效果改进计划 制定与结果 跟踪（核心项）
（1）制定或指导制定培训改进计划
（2）指导组织者及教师改进培训效果
（3）撰写改进申报
第四单位培训成本治理
1、培训预算的编制
（1）依据 公司的相关要求及业务成长 需要，自力 编制部分 或公司年度预算
（2）指导他人编制培训预算
2、培训预算的监控
（1）设置合理的监控点，收集培训费用信息，并对培训预算执行情况进行审查
（2）及时剖析 培训预算产生偏差的原因并采取相应的处理办法
3、培训成本的剖析 （核心项）
（1）拟定年度培训成天职 析申报 ，对培训成本控制提出有效的建议
4、培训资源治理
（1）对培训资源的治理 提供指导
第五单位培训体系建设
1、培训治理 制度建设（核心项）
（1）制定本部分 培训制度流程
（2）给他人提供培训制度及流程的指导和培训
（3）为优化公司培训体系提出建设性意见
2、培训课程建设（核心项）
（1）依据 公司成长 需要，及时设计、更新、优化部分 课程体系
（2）组织培训课程的设计
（3）了解公司外部相关的培训课程信息并适时引进
3、教师部队 建设（核心项）
（1）挖掘 并培养内容教师，并提供教学行为、技巧方面的指导和培训
（2）收集公司外聘老师的信息并与之坚持 良好关系
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）设计或优化公司培训信息系统的结构、内容和格局 要求
四、 四级工程师
第一单位培训计划
1、培训需求剖析 （核心项）
（1）依据 公司经营偏向 、人力资源计划 和公司现状影响公司培训政策、偏向 和重点（2）建立培训需求信息收集网络并治理 网络运作
（3）适时引进或组织开发新的培训需求剖析 手段
2、培训计划 的制定（核心项）
（1）依据 培训需求剖析 ，制定或组织制定历久 培训计划
（2）指导他人制定培训计划
（3）对培训总体计划 提出建设性建议
第二单位培训活动组织实施
1、培训活动的谋划
（1）提供关于培训组织谋划 和教学计划 设计的咨询、指导
（2）依据 成人教育特点，有针对性设计开发多种培训方法
（3）设计谋划 对高等 人才的专项培训计划
第三单位培训效果评估
1、培训效果评估剖析 （核心项）
（1）自力 、熟练设计三级评估计划 ，并指导他人设计三级评估计划
（2）对重要培训活动进行四级评估（绩效变更 的评估）计划 设计并组织实施
（3）组织建立或优化培训效果评估体系
（4）适时引进有效的培训效果评估办法
2、培训改进计划 的制定与效果跟踪
（1）对重要培训活动提供改进建议并组织改进，撰写改进申报
第四单位培训成本治理
1、培训预算编制
（1）介入 并影响公司培训预算决策
2、培训预算监控
（1）对预算监控提供技术支持
（2）适时组织修订预算编制
3、培训成天职 析（核心项）
（1）多角度剖析 培训投入产出
（2）引进有效的成天职 析与控制办法
第五单位培训体系建设
1、培训治理 制度建设（核心项）
（1）介入 建立、优化公司培训体系，并推动实施
（2）介入 制定或修订公司培训治理 制度
2、培训课程建设（核心项）
（1）对内提供对培训者的培训
（2）对外提供培训咨询办事
（3）依照 公司要求，对外来课程及教师进行有效评估
3、培训教师部队 建设（核心项）
（1）能够对培训者提供有效的培训
4、培训信息平台建设（核心项）
（1）指导培训信息平台建设
（三） 考评专业
一、 一级工程师
第一单位设计和优化考评标准与办法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）正确理解和解释公司现有的考评标准。
2、考评办法 的设计与优化
（1）正确理解公司现有的考评办法 。
（2）依据 既定的渠道、类型及收集方法 ，收集整理关于考评办法 的信息并及时提供。
第二单位谋划 组织考评工作
1、考评工作的谋划
（1）协助上级设计考评谋划 计划 。
2、考评工作的实施与监控（核心项）
（1）协助有效实施考评工作并依据 预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）主动收集问题并及时准确地予以汇报。
3、考评工作的效果评估（核心项）
（1）依照 上级指令收集整理评估考评工作信息。
（2）协助上级对考评工作进行评估。（核心项）
第三单位考评信息治理
1、考评信息平台的建设
（1）对考评文档进行收集和整理，包管 收集的及时性和文挡的完整性
（2）在指导下及时维护IT系统数据。
二、 二级工程师
第一单位设计与优化考评标准与办法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）结合公司价值导向和治理 现状，正确理解和解释公司现有的考评标准的内涵。
2、考评办法 的设计与优化（核心项）
（1）掌握考评标准设计的原则和主要办法 ，并组织培训
（2）正确理解考评原则和办法 ，并组织培训
第二单位考评工作组织谋划
1、考评工作谋划 （核心项）
（1）自力 进行考评工作的谋划 ，并提出详细的考评谋划 计划 。
（2）剖析 易涌现 问题的环节，在计划 中设置相应的监控点
2、考评工作实施与监控（核心项）
（1）依据 预先设定好的监控点对考评工作进行监控
（2）及时发明 实施中遇到的问题，并提出解决问题的初步意见
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）通过多种渠道，收集整理考评工作信息
（2）对所收集信息进行初步剖析
4、考评问题的发明 与解决（核心项）
（1）发明 考评进程 中遇到的明显问题并及时反馈
（2）正确回答 员工及主管提出的有关考评的各类 咨询
第三单位考评信息治理
1、考评信息平台建设
（1）对考评文档进行有效治理
（2）及时维护IT系统数据，并为人事决策提供咨询
第四单位考评体系建设
1、考评治理 制度建设
（1）清楚公司目前考评体系的基本内容及其内涵，并向他人作出正确解释
（2）正确执行已有的考评治理 制度
三、 三级工程师
第一单位设计与优化考评标准和办法
1、考评标准的设计与优化（核心项）
（1）依据 公司价值导向及阶段性业务重点，主动收集完善考评标准的信息，提出完善考评标准的建议，并获得认可。
（2）对相关人员进行考评标准培训
2、考评办法 的设计与优化（核心项）
（1）熟练掌握考评标准设计的办法 ，并能灵活运用
（2）主动收集完善考评办法 的信息，提出优化完善考评办法 的建议
第二单位考评工作组织谋划
1、考评工作谋划 （核心项）
（1）组织谋划 考评计划 ，并提出详细可操作的考评谋划 计划
（2）深入剖析 易涌现 问题的环节，并设置合理的监控点及预防办法
2、考评工作实施与监控（核心项）
（1）依据 监控点对考评工作进行监控，及时解决在实施进程 中发明 的问题
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）设计多种渠道，利用多种办法 调研收集考评信息。
（2）对所收集信息进行多角度深入剖析 评估，并提出改进办法
4、考评问题的发明 与解决（核心项）
（1）发明 潜在问题，深入剖析 原因，并能提出有效的解决办法
第三单位考评信息治理
1、考评信息平台建设
（1）对IT系统与考评相关的部分提供需求剖析 及建设性建议，赓续 优化考评信息治理
第四单位考评体系建设
1、考评治理 制度建设
（1）通过各类 方法 推动考评治理 制度的贯彻执行；
（2）依据 公司成长 需要对考评治理 制度提出优化建议并获得 认可
2、考评部队 建设
（1）有针对性地指导一、二级工程师及考评员开展考评工作。
四、四级工程师
第一单位设计与优化考评标准和办法
1、设计优化考评标准（核心项）
（1）依据 公司业务成长 需求及人力资源成长 计划 ，组织设计考评标准，组织考评标准讨论，并赓续 优化
（2）对考评专业人员进行考评标准设立办法 的培训
2、设计优化考评办法 （核心项）
（1）确定适合的考评办法 ，以适应公司的要求
（2）依据 公司成长 需要，引进适合 的考评办法
第二单位考评工作组织谋划
1、考评工作谋划
（1）指导他人谋划 、组织评审考评谋划 计划
2、考评工作实施与监控
（1）对考评工作进行宏不雅 监控，及时、有效地处理重年夜 问题，包管 工作顺利进行。
3、考评工作效果评估（核心项）
（1）从各方面所收集信息中发明 共性问题，并及时提出可行的解决办法
（2）优化改进效果评估办法 ；
（3）适时引入适合 有效的考评工作评估办法 。
4、考评问题的发明 与解决（核心项）
（1）能够发明 潜在的重年夜 问题，提出系统性的解决计划 ，推动工作顺利开展。
（2）指导本专业人员解决实际问题
第三单位考评信息治理
1、考评信息平台建设
（1）对考评信息平台的建设进行计划 ，并获得 认可执行
第四单位考评体系建设
1、考评治理 制度建设（核心项）
（1）依据 需要建立或完善考评制度并有效组织实施
（2）从人力资源整个别 系出发，充分考虑考评体系与培训、招聘等相关专业人力资源体系的关系，提出人力资源体系建设的有效建设并予以实施
（3）能自力 向外部提供咨询办事
2、考评部队 建设
（1）对考评工程师和中高层主管进行考评工作指导
（2）提出考评部队 的成长 计划 并获得 认可
第五部分 基础知识年夜 纲
一、公共基础知识
1、《某公司基本法》
（1）第一章 公司宗旨
（2）第四章 基本人力资源政策
参考资料：《某公司基本法》
2、人力资源治理 基础
（1）现代人力资源治理 理论基础
现代人力资源治理 模式
人力资源治理 的主要功能
现代人力资源治理 与传统人事治理 的联系与区别
（2）职位剖析 基础
职位剖析 的原理与办法
《职位说明书》的编写与评审办法
参考资料：《HAY职位剖析 教材》、《人力资源开发与治理 》
3、组织行为学
（1）人性假设
不合人性假设及其治理 特点
“冰山”理论
（2）激励理论及其运用
需要型激励理论、进程 型激励理论、学习型激励理论
不合激励理论的特点及其在企业的运用
（3）组织文化及团队治理
组织文化的寄义 、正式组织与非正式组织
企业组织的基本结构及其特点
团队成长 的主要进程 及其治理
参考资料：《治理 心理学》，《团队治理 》
二、各专业基础知识
1、招聘专业
（1）市场学基础
“消费者”市场与购买行为
行业与竞争者、预测市场需求
（2）人才学基础
如何识别人才
人才的智力因素与非智力因素
各类人才的心理
（3）面试与应聘心理学基础
（4）人力资源会计
人力成本
（5）公司相关制度
（6）面试行为技巧
面试办法
招聘办法
参考资料：
《治理 学》（美）施蒂芬.P.罗宾斯 著（人年夜 版） 第十二章
《人力资源治理 》R.韦恩.蒙迪，罗伯特.M.诺埃 著（经济科学出版社）第二部分
《营销治理 》，菲利普.科特勒著（上海人民出版社）第7、9、10章
《人才心理学》，刘海燕著，河南年夜 学出版社 第2、3、5章
《透视他人的33条铁则》（日）本田有明 知识出版社
公司有关招聘的文件和培训资料
2、培训专业
（1）培训需求查询拜访 剖析
培训需求查询拜访 的办法 和步调
（2）培训教导基础知识
培训办法 与技巧
OJT培训基础知识
某公司导师制运作模式
（3）培训效果评估
培训效果评估的办法
（4）统计查询拜访 剖析 办法
统计查询拜访 的基本办法
问卷查询拜访 样本选取、问卷设计与问卷剖析
访谈查询拜访 样本选取、问题设计、访谈法度模范 及效果剖析
常见的统计数据剖析 办法
参考资料：《统计学》、《社会查询拜访 学》
（5）ISO9000基础知识
ISO9000基础知识
4.18要素对培训的要求
参考资料：《ISO9000基础知识》
（6）成人教育心理学
成人学习心理
教师教学心理
参考资料：《成人教育心理学》
3、考评专业
（1）绩效治理 基础
绩效考核的基本办法
绩效考核标准设立的基本办法
绩效沟通的原则与办法
绩效考核效果测量
绩效诊断的基本办法
参考资料：《人事考核》、《绩效治理 与绩效改进考核》、《绩效治理 》
（2）任职资格治理 基础
任职资格考评的基本理论
任职资格标准的制定办法
英国国度 职业资格考评（NVQ）的基本办法
国内外任职资格考评的历史与成长 趋势
某公司任职资格考评治理 相关制度
参考资料：《职业资格考评理论与办法 》、《任职资格考评基础（NVQ）》
某公司司发99、、、、、
某公司人函99、，某公司人字99
（3）统计查询拜访 剖析 办法
统计查询拜访 的基本办法
问卷查询拜访 样本选取、问卷设计与问卷剖析
访谈查询拜访 样本选取、问题设计、访谈法度模范 及效果剖析
常见的统计数据剖析 办法
参考资料：《统计学》、《社会查询拜访 学》
（4）薪酬理论基础
现代企业主要的薪酬类型
薪酬的主要组成
职位评估基础
某公司薪酬分派 模式
参考资料：《企业薪酬治理 》、《职位评估（HAY）》
（本文作者邓玉金，资深HRD，知名培训师，《招聘的8节实战课》著作者，"大众," 号：邓玉金人力资源实战，转载请注明作者和出处）
文章来源：今日头条(昭通热线网www.ztrxw.cn版权与免责声明：1.本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。2.如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。电话：0870-2156588 邮箱：信箱：569098112@qq.com。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。3.本网原创文章未经允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利。转载请注明来源昭通热线网www.ztrxw.cn）
页:
[1]